• 流程与执行 12/07.2022

  1 没有流程不行 公司经过几十年的历练和积淀，在科技、管理、队伍、文化等诸多方面，积累了丰富的经验。但很多经验都停留在“师傅们”的脑海中，没有进行系统的总结和整理，在实践中更多的是用“师傅带徒弟”的方法把这些经验传承下去。 没有流程，这些多年积累的管理经验无法固化和升华；没有流程，规章制度无法有效落实，管理思想、管理方式会因人的变化而随意变化；没有流程，可能会导致部门职责定位不清、界面模糊、责任主体缺失等，出现“扯皮”、“推诿”等现象；没有流程，上下级、同级间信息传递不畅，难以提升公司执行力；没有流程，无法积极适应内外部环境变化，为公司快速发展奠定基础。 正是基于公司管理现状及集团公司管道大发展的形势的迫切要求，在姚总的指示下，结合多年的内控体系、QHSE体系建设经验，于2008年启动全面业务流程梳理工作。就是通过把公司经营管理上涉及的所有业务流程识别清楚，描绘成流程图。再用两年左右的时间结合公司发展实际不断对其进行完善，以后各项工作都按规定的流程办，在公司建立一个清晰明了、运转高效的工作秩序。 2 再完善的流程也需要执行 流程就是规范各项工作行为，“流程的价值，在于能规避些人性的弱点”，使公司的各项业务最大限度地减少人为因素的影响。 流程的意义简单说起来，就是可以使公司有没有谁，都照样玩得转。例如，一个员工，如果凭自己的经验去做事，他可能会做得很快，但有可能会做错。以经验办事效率虽很高，但有效性为零的几率也非常高。因此建立流程的同时，也必须加强流程的执行力。 从整体上看，跨部门的流程执行起来会存在一定的难度，特别是存在部门职责界面不清、部门间信息不畅的情况时，这个时候就一定要知难而上。必须打破部门与职能的界限，加强部门之间的协调，各部门不能只关心自己部门的工作，而忽略了整个流程的连贯与完整。 当然，在强调坚决执行的同时，需要梳理工作中出现的问题，与流程建设紧密结合，实现流程、执行、流程优化完善的螺旋形交替上升，发现和解决业务管理中出现的问题，方可实现公司管理水平的不断提升。

• 在一个自由的空间起舞 12/07.2022

  朱自清的《匆匆》里有这样一段话：“八千多日子已经从我手中溜去；像针尖上一滴水滴在大海里，我的日子滴在时间的流里，没有声音，也没有影子。我不禁头涔涔而泪潸潸了”。如此看来8000多个日子好像也不过如此，可以什么都没有，只有滴在时间里的回音。25年，9000多个日子，却让一个企业从初步创业走到了行业的领导者地位，“逝者如斯夫，不舍昼夜”但北大纵横却一直走在时间的前头。一个人，最经得起时间考验的，应该是他的气质。气质是内在的东西，历经时间，才能显示出其特有的魅力。一个企业，最经得起时间考验的，应该是他的核心竞争力。这种核心竞争力不是专有技术而是对人才的集聚力。人才的集聚以及由此产生的创造力，才是企业持续发展的根本动力。企业集聚力的表现就是搭建一个让每一个有才华的人都能充分展示的舞台。北大纵横企业文化里有一句组织理念是“像家庭一样温暖人，像学校一样培养人，像军队一样要求人”。这种文化吸引了很多有识之士、有志之士投奔他而来。纵然或因时间长短，或因性格不合，或因志向不同，各路才俊对北大纵横的是非评判亦有不均。但北大纵横确实搭建了一个自由的舞台，为具有管理咨询才能人士提供了施展才智的空间。如今这里人才济济，他们大多毕业于国内外知名大学，以MBA为主，从实战走向卓越的管理精英多达千余人，覆盖管理咨询各个领域，可谓中国最具运作实力的咨询机构，2024年人才规模更将达到数千人。正如德鲁克所说：代表性的公司并不是统计学意义上的大多数。也就是如果想了解企业管理的未来趋势，不应从具有统计意义的大多数相似企业身上寻找答案，真正的答案往往隐藏在少数非典型企业中。苹果、谷歌以及其他互联网企业正在实践着革命性的开放式业务模式，他们也许体现了非统计学意义的代表性，这些企业在开放式业务模式下也许正孕育着企业成长的新方式——平台化组织将成为知识经济时代新势力。但是平台化组织可能不仅仅出现在互联网行业，一些非互联网行业的公司也呈现出平台化的倾向——虽然他们之间的联系是隐秘的且在形式上并不具有一致性。平台化的组织并不是组织结构模式变革，他更应被看作是一种商业模式的创新。平台化组织虽然也从事通常的业务经营，但其业务经营模式已与传统方式相去甚远，构建、维护、发展具有开放性、扩展性、持续性的平台——不论是产品平台、资源平台还是营销平台，并不断扩大平台规模和品质成为平台化组织的主要经营模式。也就是平台化组织除了发展业务，更为重要的是经营平台，并通过与业务的互动不断在规模上和质量上优化平台。现代职场中，人面临着种种压力，尤其是生活在北上广深这样一线城市中的职场人士，如果能找到一个可以提供真正“自由”氛围的工作平台，我想这是一件值得让人欣喜的事情。从这点上，我觉得在北大纵横工作的人无论身感何种压力，他有一个幸福的根源不会改变，那就是精神独立且自由。因为北大纵横基本上能为他的员工创造一个真正宽松自由的工作环境——充分表达思想的自由、不受上级行政命令安排的自由、选择休息和工作时间的自由……因为无论你在哪家企业你终归都会遇到这样或那样的不满，但是这种不满能让你充分表达且不影响你在业务能力上发展的，可能只有北大纵横。或许这里也有或多或少的管理你不认可，但只要你有足够的业务能力，这个舞台终将会让你发光。在北大纵横，无论你是公司领导人，行业中心总经理，还是咨询顾问或是行政后台人员，都可以在你所负责的工作领域内发表你的见解和认识，尤其是在项目运作过程中，项目上每一位成员，都可以充分表达自己对咨询方案的认识和判断。项目总监、项目经理并不会因为你是助理咨询顾问就不让你发表意见，或者不重视你所表达的合理建议。因为，在北大纵横，一个优秀的项目经理之所以得到伙伴们的尊敬，除了你的专业能力以外，更主要的就是你能充分理解并接纳他人的合理建议，而不是因为你有某种所谓职位所赋予的权限，况且北大纵横除了项目的总体把控职能外，本身就没有赋予项目经理多大的行政管理权限。也正是由于每个项目上，咨询顾问们都能充分自由的表达自己的思想，我们的项目质量才能得到保障，咨询顾问们的价值才得以体现。在北大纵横的管理上，公司每一项制度的更新、每一项变革的出台，都会征求大家的意见和建议，还要在领导人企业微信办公群中公示24小时，达不到一定支持率的制度或变革就会被取消。这样，在公司决策过程中，每名员工都可以在公司数字平台发表个人的建议，充分表达自己的思想和管理见解。这种思想上的自由，恐怕在中国，甚至是在世界上的公司中都很难找到。北大纵横之所以给大家这样的自由，是因为知道咨询行业属于典型的智力服务行业，对知识型员工的管理要采取与传统行业不同的管理方法，宽松自由的工作环境和文化氛围，就是一个最独特之处。路遥知马力，山高人为峰，作为行业先行者和创新引领者，北大纵横在孜孜不倦不断探索前行的道路上，虽拥护者多，但也难以避免出现一些因信息不对称等因素带来的抱怨甚至指责。但是只要我们秉持初心，诚信以待，我们坚信终将持续产出更多价值回馈给所有与北大纵横一起同行的人！

• 天条——纵横的价值观 01/07.2022

  判断一家公司是否卓越，有三个关于企业文化的问题要回答：   一是文化的核心部分——价值观建立了多久？其绝对时间是几年还是几十年，相对企业历史来讲价值观的司龄是多少？   二是有多少员工了解价值观。这个“了解”不仅指背得出来，还必须能阐述价值观的内涵，能够用身边的故事举例说明。   三是企业中发生的事情是否都能经的起价值观的检验，是否有违背价值观的地方。   用这三个问题扪心自问，可以发现北大纵横的价值观是如何一步一步成长起来，成为纵横人的不二“天条”。   我们北大纵横一次创业期提出合作、创新、敬业。二次创业期提出诚信。2006年元旦活力营讨论中又添加了一个词：专长。   从价值观形成和推动的方式，可以看出纵横前进的足迹。在一次创业期，我们没有多少业务和员工，对咨询行业的了解也不深。坦率的说，合作、创新、敬业的提出也像所有初创企业一样存在不可避免的相对草率。但恰如曾经共患难过的家庭、朋友一样，我们已经彼此难以割舍、难以分离。   二次创业期“诚信”的提出理由就相对成熟了。当公司的人员组成是由血缘情、老乡情、战友情、同学情紧密联系时，大家彼此了解，诚信不是问题。但当公司做大了，要凝聚五湖四海的杰出人才，要按市场经济规律办事，就必须突出强调“诚信”，可以说“诚信”是市场经济的基石。   在三次创业期，在2006新年钟声敲响的第一天，大家首先从个人感受，多角度的重温了我们的“合作、创新、敬业、诚信”对每个人、对项目、对纵横成长的影响。最后又用头脑风暴法提出增加的备选项：“专长”、“责任”、“平等”，再用排他法去除的方式，经热烈讨论确定增加“专长”为核心价值观。因为大家有一个共识：随着咨询业的成熟、客户水平的提高、业务规模的扩大，合伙人和咨询顾问能力的差异化定位已经必须在纵横提上日程。对个人而言要在掌握相对宽泛的知识基础上，对某一类项目具有独到的经验，也就是要有“绝技”。对公司而言要建立数据库、要形成方法论，要具备与行业领导者地位相符的技术优势，也就是要能“绝尘”。这些都需要首先在价值观层面达成共识。同时配合“专长”这一价值观落地的还有一系列举措：如按收入的１％划拨研发经费等。   核心价值观既帮我们指明了方向，又是我们永无止境的追求。所以价值观是方向，是底线，是基本法，是天条。如果出现价值观相违背的人和事，我们一定严肃处理，毫不姑息。同时我们也清楚地认识到在同一方向上，不同的人达到的程度不同，我们要给予理解和引导。比如对“敬业”，远的有大禹治水三过家门而不入，近的有铁人王进喜奋不顾身跳进泥浆中用身体搅拌，我们可能不会遇到这些工作状态，但我们要学习他们的精神。因此对价值观既要追随又要追求。追随是方向，追求是程度。方向决定对错，程度评定强弱。   价值观经过酝酿提炼、传播周知后，员工是否按价值观做事，最重要的还是看上级能否垂范，能否身先士卒做楷模。我一直记得我们一位合伙人几年前发给我的短信，他说：“榜样的力量是无穷的。”当我每周工作100小时，一周当作三周用时，我想大家最少的也会工作50个小时吧。   裴多芬唱出生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛。我说身体诚可贵，荣誉价更高，若为原则故，二者皆可抛。

• 时局下的管理思考 01/07.2022

  2022年的春天，对于多数的国人来讲，大都活得不轻松。疫情的卷土重来，虽不至于铺天盖地，但防不胜防却已然是现状。核酸不离手，口罩不离口，已成为标配、居家、出行、教育、求医，似乎所有的基本生活便利，一时之间均已成平安的最高标准……这还仅仅是百姓之虑，而对于大多数的经营人士来讲，更可以用忧心忡忡来形容了：市场环境的变化？业务的维持与增长？资金周转？人员的稳定与成长？这些已成常态化的发展压力，在疫情的催化下，多数已成为企业刻不容缓的经营压力和矛盾冲突……   据北大纵横近期宏观经济日报的数据分析，相比于去年第四季度，规模以上工业企业利润增速回落3.8个百分点，除煤炭开采、石油开采的利润同比增长分别达到189%、151%，偏中下游的汽车制造、农副食品加工、通用设备制造等行业则下降明显。供给不畅、需求不振、成本上升等原因对中下游工业企业造成了较为明显的冲击。整体来看工业企业每百元营业收入中的成本达到了84.07元，同比增加0.56元，有加速上升趋势。同时，企业销售遇阻，库存高位运行，尤其是中小企业成本压力更大。   如果再放眼全球看，竞争及对抗将更加严峻，中美两国再也回不到原来的关系上，而且美国自身的经济策略、金融手段对我们的影响巨大，经济下行的趋势，恐怕不是一个短周期能带过的。国家兴亡，匹夫有责。吾辈虽有报国之志，但唯有做好分内之事，略尽护国之心。   经济下行的环境，所有的企业，谁都难以避免，如何面对，对组织、对个人都至关重要，真正能变“危”为“机”的，笔者认为或是被演绎出的，或是靠“运气”使然的，多数企业则是靠“挺”的，同时要审视时机，捕捉新需求，融入新的发展期。而这期间考验企业的因素，可能各有不同，但笔者认为，对那些成功过的企业家、及高级管理者们的心态考验将是最为关键的。没看错，就是“心态”。长达几十年的高速成长期，不仅铸就了经济的辉煌，更是造就了众多的行业大咖，甚至是神一样级别的精神领袖。很多人已经习惯了“指点江山”的管理风格。甚至坚信“无所不能、人定胜天”就是自己成功的人生信条，因此，面对新的环境，如果不依势调整步伐，积蓄自身实力，依然轻者冒进，甚至不惜被虚名所累而透支企业的积累，对组织自身、对员工、甚至对行业都将带来巨大损失。   笔者从事管理咨询多年，所经所见更多了一些人生阅历，有些不成熟的思考，仅供各位参考： 识局而生 也许各位都已察觉，最近很多名人都看不见了，还有很多行业“之父”、“首富”也都“翻车”了，甚至时常有自媒体疯传，某隐形富豪不见了……我们没必要论其们的是是非非，但不可否认的是，树大招风、祸从口出是难逃之责，那么，已经习惯于各种“秀”的企业掌门人们，不论你是否喜欢抛头露脸的感觉，还是为了企业扬名而不得不随泼逐流，而到当下的环境，是否应该重新考虑，企业家营销的方式？再有，我们似乎有时间了，可以重新理性的思考下，自身企业能否挺过这一周期，靠什么挺过？回顾过去的光辉不难发现，时代洪流之下，经济的崛起，必然带来海量业务的云集，刚性需求下，造就成功企业的、成功企业家的关键因素也许就是那么几分运气+机缘巧合，如房地产行业。不仅行业大咖云集，甚至在一线城市，因房而富的群体不在少数，成功人士比比皆是。然而类似的成功，是时代的成功，还是时代赋予的成功，经营者是否应该重新反思，究竟是天功还是己功，企业成长的后发机缘依靠何为？而低调前行，是否为经营者们重新修炼的前提心态？要有意识地考虑自我设限，要将自己重新纳入“凡尘”，特殊时期，人们对于居高临下者，将不再盲目膜拜，而组织里的争端，也不会像以往那样，因“碗”里有足够的利益而和而不群，也许会让矛盾升级，因此，经营者的修养、底蕴、甚至妥协，是保证企业稳定的最佳方式。所限者唯欲望也，或权欲、或利益、或名欲，如果这一切，不能完全从心底释然，至少要学会等待及忍耐…… 内重于外 企业持续发展的核心在于“提供价值”，疫情过后，一大波行情会集中在供应链整合上，因此对于涉及其中的组织，将是一个难得的窗口期，自身的系统化改进、数字化建设，将是关键。而对于多数企业来讲也是不可多得的调整期：产品开发、研发升级，数字化建设……当然这一切来源于“组织投入”，已经习惯于挣快钱的企业会有较大的思想斗争，但事实将是，你的竞争对手一定会做的，势弱者先求变永远是不变的真理。重新思考组织的管理机制，应对此波周期，要多建立中长期的激励机制，至少核心的高层要涉及其内。更为关键的是，要将自己的利益，同样中长期的模式中，才能让核心属下认同，并同舟共济。市场不好，更容易抱团。而疏于情感管理的组织，更应该要重修愈发僵硬的组织壁垒，以建立中长期激励体系的核心思想，尽可能多的将中高层等核心人才融入到长期其发展。 重塑精英文化。不经历风雨，难见彩虹，这一点，不仅仅是只对个人，对企业的成长同样需要。百战之师令人敬畏，前提是要经历百战，成功企业更需要“经历”，虽不至刀光剑雨，但斗的是私心、更斗的是己心，这种“斗”，需要各种场景下的磨炼，因此，特殊时期，形成的经营者文化，是有人格魅力的，不仅有触摸感，更是组织成功的灵魂。前提是，经营者将自身的言行，要完全嵌入“文化”当中，进而影响及塑造身边核心团队共同践行，一直绵延渗透之脉络深处。   最后，我想用《寒窑赋》中的经典，与各位共勉：天有不测风云，人有旦夕祸福。蜈蚣百足，行不及蛇；雄鸡扇翼，飞不过鸦。马有千里之程，无骑不能自往；人有冲天之志，非运不能腾达……

• 发展技术创新业务——国有企业必然的责任担当 01/07.2022

  国有企业 担当技术创新业务发展的必然性 在当前中国经济大形势下，如何避免掉入中等收入陷阱，需要中国经济实现从要素投入型向技术创新型转型。当下进入技术创新主导阶段，需要企业通过技术创新带来技术创新业务发展，从而为中国经济发展提供新的增长点，在全球经济中占得新的份额。在过去四十年的发展中，民营企业在要素投入阶段的市场中勇于拼搏，成为中国经济的弄潮儿，为促进中国经济飞速发展担当了相当大的贡献。技术创新阶段企业投入需要承担更大的风险，需要企业有长远的投入能力和风险承受能力。这需要企业有广阔的国际视野，有雄厚的资金实力，产业发展的洞察力。在中国的企业群体中，少部分优秀的民营企业具有这样的能力，但是大部分民营企业由于规模实力不足，以及经营者经历眼界限制，更多以传统模式经营，采用规模优势、成本领先的竞争策略为主，技术领先的差异化则很少成为其战略选择。这从改革开放三十来以来成功的部分民营化企业的可以看出来。包括联想、海尔等在内的一批当年的明星企业，都走上了大规模、低成本、薄利润的大厂之路。甚至当前当红的互联网平台企业，也不约而同地走了上以互联网资产规模投入、市场抢占资源投入的传统竞争模式。虽然目前中国实现一定的市场资本化，由于资本市场短期逐利的弊端，不太可能推动中国民营企业走上技术创新的发展之路。中国经济的技术创新转型责任，不可避免的需要由国有企业来担当。一来有国有企业应该也必须承担这样的责任。国有企业的资本属性决定了其应该为国家经济发展做贡献，国有企业在国家经济成份中的大份量占比也决定了国有企业与中国经济是兴衰与共命运相连。二来国有企业具有进行技术创新发展新的经济增长点的条件。从企业规模实力、资本力量、人才等方面，国有企业都有相应的条件。从规模来看，中国国有企业在世界五百强中已有133家上榜；从资本市场来看，国有企业上市公司市达20万亿；从人才来看，国有企业仍然是人才的主要流向单位。当前对众多国有企业而言，如何开展技术创新业务，实现新的增长点，确实是一大管理难点。国有企业常见的技术创新业务开发模式，靠一个大项目投资来实现，或者靠某位领导的大力关注和支持来实现，未能形成一个技术创新业务创新的机制。就算某个业务开发成功了，很难复制。关键人员一变动，技术创新业务可能就石沉大海。技术创新业务在企业实际中，推进也是难题重重。技术创新业务人员往往是尝新的，人员来自技术部门，本身管理能力就有欠缺，需要在内部推动业务的全价值链变革，难度可想而知。国有企业 技术创新业务发展的问题与难点国有企业新技术创新业务难以发展，主要有以下几个方面原因：1.缺乏技术创新业务开发的战略支撑。大多国有企业的战略制定往往最关注的是财务目标，对具体业务的规划相对粗放，有方向无路路径，有目标无资源投入预算。导致在实际执行中，对技术创新业务的关注不足，资源投入不足，缺乏过程管控。2.对技术创新业务投入不足。技术创新业务投入往往短期财务收益不明确，需要通过节点的业务目标来判断其投入价值。国有企业出于谨慎决策考虑，宁可不犯错，也不冒风险，往往从财务角度来衡量，否决技术创新业务投入，从而导致技术创新业务发展缺乏持续动力。3.缺乏技术创新业务发展相应的组织和流程体系支撑。沿用老的方法来管理技术创新业务，导致在技术创新业务发展中责任不清，反应迟缓，不能适应技术创新业务的灵活决策需要。需求变化频繁，需要的决策点多，决策频繁，企业的实际反应慢。技术创新业务开发面临系统的全新内容，在各个职能上需要要相应的配合。不同部门的理解不一致，导致在实际运行中，技术创新业务不能得到及时的支持，内部扯皮，效率低。4.缺乏及时的风险分析和应对措施。技术创新业务与成熟业务相比，面临的环境情况不同，风险不一，套用原来的风险决策方式不适应。采用原来的风险标准来管理技术创新业务，导致束手束脚，不能对市场及时反应。5. 技术创新业务过多依赖技术导向，关心产品的技术实现，而不关注市场和客户导向，导致技术创新业务从诞生那一刻起缺乏市场竞争力。6.激励机制不足，无法激励国企员工对技术创新业务的动力。有的国有企业在考核激励中仍沿用过去行政管理下的平均主义和和人为评价为主，缺乏业绩导向，导致不犯错为王的思想，对于有风险的技术业务避之不及；有的企业考核中开始关注经济指标，但是对不能短期产生财务收益的技术创新业务则缺乏相应的考核激励手段。7.缺乏技术创新业务创新的文化环境。国有企业中人才多，但是缺乏内部创业的文化理念环境。对于技术创新业务创新缺乏相应的文化理念认识，从管理层到各部门，对创业文化认识不足，原有文化惯性思维，不能有力支持技术创新业务带来的理念变革，反而成为阻力。国有企业技术创新业务发展之路国有企业要走上持续发展技术创新业务之路，需要以下几方面的改变： 01  战略上重视技术创新业务开发 企业业务中，有的业务属于当前核心业务，有的属于能免带来企业近期新的增长的战略型业务，有的属于未来发展的机会点。对于不同业务的决策要求不同，有的偏重于当期财务回报，有的偏重于一定时期内的财务回报，有的偏重于成本投入与任务达成。要明确技术创新业务在总体战略中的定位，实现了对技术创新业务的提前决策，有利于为技术创新业务的发展过程决策提供前置输入。 02  对技术创新业务的发展要进行详细规划 除了发展目标外，要有实现路径规划，有相应的资源投入，和相应的节点目标，明确不同时期的具体可以衡量的任务。这样有利于高层做出投入决策，以及相应责任部门的执行考核，也有利于不同部门在技术创新业务发展中的协同。 03 要建立技术创新业务管理的从上到下的一体化组织体系 从董事会、一把手到具体技术创新业务主导部门、相关部门，对技术创新业务的相关职责有明确清晰，即有职能部门辅助领导过程决策和监督，又要有明确的价值实现部门的责任担当。 04  要对流程进行相应改进 针对技术创新业务特点，进行流程细化，不同事项不同标准。在保持效率的同时，做到有效的控制。 05  对技术创新业务团队进行打造 建立专项团队，尤其是要建设具有经营意识和开拓能力的团队。这个团队要有别于成熟业务的团队，具有一定的独立自主性，给予充分授权授责。给予团队负责人一定的人事权，选人用人权、评价权。给予经营团队有别于传统业务的激励机制，根据创业阶段成果给予当期和长期激励。当期及时适当激励，长期用好当前各项国企改革政策，给予制度化长期激励。 06  构建技术创新业务创新文化 在公司整体文化里，给予技术创新业务一定的空间。在技术创新业务相关团队里，给予一定的文化管理空间，允许和鼓励构建适应新业务特点的文化。

• 2017年中国制造业的日子会好过吗？ 12/07.2017

    刚刚过去的2016年中国经济依然一路高歌猛进，世界地位稳步提升。财富500强中国公司的上榜数量创历史新高，达到110家（含台湾企业7家），仅次于美国的134家，并且上榜企业的平均收入和利润为571亿美元和32亿美元，略超过世界500强公司的平均水平。 2016年9月PPI同比增长了0.1%，结束了自2012年2月份以来的将近5年的同比下滑，并且在2016年的最后3个月保证了持续的增长，PMI也从10月份开始一路攀升一举超越51大关保持到现在，制造业开始小幅扩张有效缓解了经济通缩的压力。这得益于供给侧改革取得成效以及国家对房地产的宏观调控，多余的货币开始被赶向实体经济。 当然这里有好消息也有坏消息。世界500强中国103家企业中，总利润的55%达1816亿美元被10家银行拿走，而美国上榜的8家银行也只拿走了20%的美国企业利润总额，如果再减去5家保险公司以及3家房地产公司，留给实体经济的利润总额就少得可怜了，低于世界500强平均水平。这一结果也可以从中国500强排行榜的数据得到验证，过去一年中国500强制造业的数量从328家下降到287家，很多A股上市公司一年的利润买不下一线城市的几套房。 中国经济脱实入虚的趋势已经引起决策层的关注。刚刚过去的中央经济工作会议指出2017年将振兴实体经济列入供给侧结构性改革，明确要坚持以提高质量和核心竞争力为中心，坚持创新驱动发展，扩大高质量产品和服务供给。 所以对于中国制造业来说，2017年依然是充满内部挑战和外部不确定性的一年，整体环境稍有好转，关键要看您能否抓住以下这些趋势顺势而为： 1、金属、煤炭、建材等行业去产能仍是重点，做大已不再重要关键是要做强。 2、大宗商品价格上涨将为下游企业如家电、消费电子、机械等行业带来成本压力，控制好成本防止价格上涨抑制消费成为重点。 3、人民币贬值随着央行货币政策的收紧将趋于稳定，出口企业需要抓住前期贬值的有力机会快速抢占市场，并做好产品结构转型升级准备。 4、制造业人力成本上升趋势不可逆转，尽快启动向精益和智能制造转型计划，重新设计您的生产流程，首先用机器替换掉那些处于危险和糟糕环境的工作岗位，其次是那些人数最多的岗位。 5、特朗普上台后贸易摩擦将加剧，刚刚发生的美国对中国钢铁产品征收超75%反倾销税已经为我们敲响警钟，出口企业需要做好风险管理机制。 6、中国正在成为全球最大市场，消费需求向中高端转移，制造业需要在产品创新和管理创新上增大投入，填补目前每年溢出到国外的上万亿消费需求。 作者：钮黔，北大纵横生产运营咨询研究院院长 来源：北大纵横

• 怎样面对企业中的“橡皮白领”？ 12/07.2017

  “橡皮白领”已经成为时尚新词汇！形象地描述了那些以前被称做“老油条”的职场混迹者。而现在所说的“橡皮白领”也有些不同于“老油条”，更确切地说是那些对于公司的各种激励、要求不发生反应的职场人员。 有一次吃饭遇到老同学，他在某知名基金管理公司做基金经理，是一个让人羡慕的岗位。在谈论企业人力资源管理问题是，他就直言不讳地说：“我认为你们那些激励都是白扯，对我来说就什么用都没有。给我涨工资，对我有用吗？我每天在二级市场上赚的钱或者赔的钱都超过我一个月的收入，给我涨多少钱能够让我改变？给我更高的职位，我不需要啊！那些所谓领导岗位我一点兴趣也没有！领导也不敢随便批评我，要靠我赚钱啊！我在国内基金经理业绩排名中非常靠前。什么公司的制度对我来说都没有用。你说，你们能够设计出什么东西来激励我？” 确实，现在各个行业以及企业里，现在都有许多这样的白领人员。他们取得了一定的业绩，在企业里面也都工作了较长时间，却以非常漠然的状况对待公司的事情。那么，他们内心真的已经麻木了吗？他们真的没有任何期待了吗？显然不是。 这些人之所以成为橡皮人，是他们抵抗外界压力的一种办法。中国经济的持续增长为大量的企业带来了不断成长的机会。在这个成长历程中，大量的人员也通过努力成长起来，并大多在企业内部成为重要岗位的人员，或进入条件待遇较优越的公司任职员，总之，通称为白领。但是，经济发展的速度并没有出现大幅度下降，企业成长变革的需要并没有减缓，而这其中的许多人员的内心却发生了变化。无论是自己疲惫，或满足于现在的位置，或懒于创新固守自己的成功路径，或缺乏进步的动力与勇气，或不善于处理更加微妙的人际关系，又或是感觉自己曾经的努力没有获得公正的回报，总之，他们的内心都是一种抗拒的心态。但是这种抗拒有不能以真实面目出现，于是就展现出这种以不变应万变的状态。 这种状态的出现，说明企业发展的目标已经不再是这些员工关注的问题。如果业务使命不再是员工内心的强大动力，则所有制度性约束就都会缺乏力量。对于这些橡皮人，首先要从自身在企业的定位开始，让他们重新树立业务使命。企业更应该从人本的角度出发，重新梳理企业内部的管理机制，让价值不再被忽视。其次，企业也应该基于发展战略，充分盘点自己的人力资源部并规划好人力资源的梯队建设。最后，对于那些确实麻木不再寻求发展的橡皮人，也应该采取竞聘的方式，不断更新血液。 作者：岳云雷，北大纵横文化研究院院长 来源：北大纵横

• 共生的餐饮生态体系：餐饮众筹商业模式解析 12/07.2017

  订阅“北大纵横”，与千位咨询师零距离 =========================== 随着十三五发展规划的实施，中国餐饮必定会结束散乱无序的竞争状态，在互联网经济的影响下，餐饮企业发展呈现两大趋势，一是多个大型餐饮连锁集团会控制大部分市场份额，每个集团会形成诸多小而美的餐饮品牌集群，有着强大的后台连锁服务支持体系，对大众消费者的需求变化非常了解，能够快速进行自身的品牌和产品创新来满足消费的需求，具备高效的的盈利模式复制能力，对整个连锁体系人、财、物、信息的控制能力强大，能够成为餐饮生态圈的主导者，整合多种产业和业态来满足消费者体验，现在的西贝等餐饮企业已初具雏形。同时，会形成百家规模的中式米其林星级餐厅，以餐饮大师品牌和尖叫的产品为主导的高端餐饮企业，来满足中高端消费者的需求，让中餐成为世界主流的文化餐饮，从而带动中国餐饮文化的全球化布局。 众筹这种商业模式的出现，正是站在了餐饮急速变革的浪潮上，传统餐饮的发展速度、质量、持久性等问题已经摆在了创业者面前，甚至国际化西式快餐品牌在中国遇到前所未有的萎缩和挑战。如何解决持久性的问题，是餐饮发展的瓶颈。众筹模式的出现，或许是餐饮创业者的利好模式，但是我们必须清楚其中的关键要素，只有明确众筹的目的，把握好内涵，才能运用好这种模式，每一个众筹企业必须回到好以下几个问题：如何解决餐饮盈利模式的问题？如何解决餐饮众筹体系控制的问题？如何控制好众筹的节奏和方式？ ▌ 餐饮盈利模式设计问题 众筹的基础，就是你的项目是真的是可以盈利的，可以为大家带来持续收益的，如果违背了这个原则，众筹就成了一个骗局。餐饮业的发展，已经经历了长期的低水平发展的局面，随着互联网基因的切入，诸多餐饮盈利模式的新探索让大家看到了餐饮持续发展的可行性。一个好的餐饮商业模式，必须是在实践中验证是盈利的，必须能够标准化的复制，才具备众筹的基础，不然，后续的风险就是不可控的，就会失去众筹的意义。餐饮商业模式创新的过程中，餐饮企业清楚自身的平台定位，那必须围绕消费者需求来设定企业的产品、服务、环境等核心要素，同时设计线上线下互为融合商业模式，以保证消费者的满意度和忠诚度的提升。 围绕消费者，餐饮企业必须设计出让消费者尖叫的产品、服务、环境的综合体验，让自身的文化内涵通过线上与消费者产生共鸣，引导消费者到线下体验，通过有文化的产品设计打动消费者，更能够让消费者参与到企业的管理活动中来，从菜品研发到环境设计、营销活动、营运标准，无处不存在消费者的意见和智慧，并且通过众筹等模式分享所带来的利益，从而增强消费者的粘性和忠诚度。 ▌ 如何解决餐饮众筹体系控制问题 众筹，首先筹得的是人，优秀的合作伙伴，是众筹的首要目标。但是，人是最复杂的社会动物，在众筹过程中，众筹体系的控制始终是模式发展中的瓶颈。众多的股权带来了众多的意见和分歧，这就要求餐饮众筹必须事先设定好游戏规则，避免后期的管理失控。互联网的开放式文化基因，以及扁平化的组织，为众筹企业带来了新的组织思考，如何利用好众筹的资源，让大家群策群力，帮助这个商业模式成功。 1、众筹对象问题： 众筹不是人越多越好，也不是钱越多越好。众筹企业必须是一批认同企业价值观和商业模式的忠实伙伴，不然的话，唯利是图，利尽则散，难以形成稳定的组织，甚至会因此损失品牌发展的机会。众筹企业必须通过粉丝管理体系来进行有效筛选和培养，来保证众筹对象的准确性。大家从认识你到了解你到忠诚你，需要逐步的筛选和培养，不然后续的问题诸多。粉丝管理必须经历共鸣、共享、共建、共生的一个过程。    我们只有通过粉丝全生命链的管理，才能保证我们的众筹对象的准确性，才能保证众筹结果是良性的可持续的： 是否有清晰地价值主张？是否能够让目标人群产生共鸣？ 是否能够让目标人群传播你？是否能够把盈利模式让大家认同并分享出去？ 是否能够建立良好的游戏规则，让众筹对象参与到事业中来，成为你的事业伙伴？ 是否能够通过众筹，形成餐饮产业的生态圈，让大家在里面都能有自己的发展空间，又互惠互利，持续发展？ 2、众筹管理机制问题： 众筹是一个集合诸多零散资源形成合力的过程，如果不能有效地分配资源，扮演好各自的角色，就会出现散乱的局面，也会影响到众筹本身的持续性。一个组织不能把自己的流程机制打开，就不能利用好众筹平台的大规模资源，还限于自身狭窄的管理空间内，就失去了智慧集合的机会。众筹的根本目的是集合大家的资源和智慧，创造属于大家的事业平台，所以全服务链的管理是餐饮众筹创业的核心内涵，也是今后竞争的根本。任何商业模式，最后一定会落实到组织层面进行操作，所以必须设计合理的组织结构和管理流程、制度、表单来实现组织运行，来保障商业模式的实现。这也是企业知识管理体系的基础。餐饮企业在发展过程中会大量引入职业经理人，就必须有准确的游戏规则，把企业的知识管理体系建立起来，避免个体和小团队影响企业整体的发展，避免出现执行性颠覆的不良后果。 ▌ 如何控制好众筹的节奏和方式 餐饮众筹必须和企业的生命周期相匹配，不能过早或者过多的透支企业的盈利复制能力和管理控制能力。餐饮创业企业可以根据自身的需要，从产品众筹逐步延伸到单店众筹，最后完成整体的众筹，这种节奏的把握是现阶段众筹企业忽视的问题，往往看上去很好的项目，最后功亏一篑。 众筹过程中，企业必须牢牢地抓住经营控制这一红线，从股权和责权上给予明确，也可以采取托管的方式进行专业管理，保证盈利模式的有效复制和控制。在初期进行实物或服务进行众筹时，可以灵活财务粉丝折扣、预付卡等方式进行支付，目的是聚拢人气，产生粘性。后期随着对项目管理控制能力的增长，粉丝管理能力的完善，可以开始尝试单店的众筹，这种众筹更倾向于对企业了解和忠诚的内部粉丝，比如店长、经理等，以保证单店经营的盈利能力。良品铺子实施的掌柜责任制就是一种单店众筹的模式，能够让店长充分发挥自身作用，带领团队有效作战，产生超出预想的业绩。最后，随着企业自身的众筹能力成熟，可以进行公司层面的股权众筹，这就需要清晰地进入和退出机制，需要明确的利益分配模式，往往企业需要对投资者进行偿付保证，也要控制众筹的规模人数，合理合法的进行众筹运营。 众筹作为一种创新的融资模式，还有诸多不完善的地方，餐饮作为一个具备永续发展动力的行业，需要在这种模式上尝试和我完善。但根本而言，自身的盈利能力和管理控制能力的建设，是餐饮发展的核心基础，没有实际的操作，没有市场的检验，完全依赖逻辑和故事来吸引众筹的项目，势必会带来市场的混乱和无序，让一大批能够通过众筹成长起来的品牌丧失了发展的机会。餐饮人必须保持新鲜活力的创业状态，避免惯性思维和守成不变的习惯，牢牢抓住商业模式的创新机会，让自身的品牌借助市场和消费者的力量，走的更踏实、更持久！   作者：史俊，北大纵横连锁经营研究院院长 来源：北大纵横

• 互联网经济下的餐饮商业模式创新 12/07.2017

   “从农耕时代到工业时代到信息时代，技术力量不断推动人类创造新的世界。互联网，正以改变一切的力量，在全球范围掀起一场影响人类所有层面的深刻变革，人类正站在一个新的时代到来的前沿。”——《互联网时代》 中国餐饮行业走到今天，正站在历史的十字路口，如何彻底摆脱作坊式生产、低端竞争、行业从业人员能力素质不高的现状，真正和世界先进的餐饮服务水平对接，需要以文化来带动餐饮和消费者互动，提升行业整体水平。值得庆幸的是，互联网经济为行业升级转型提供了坚实的基础和可行性。 互联网经济的本质不仅仅是物理上的网络连接，更重要的是人与人之间的情感交流和沟通有了更为便捷的通道和方式。餐饮作为最接近消费者，最能传递中国文化核心内涵的行业，恰到好处的站在了互联网转型的风口浪尖上。餐饮行业的特质决定了他是最容易通过对消费者的研究和理解，来快速满足消费者需求的服务行业。所以，在现阶段的餐饮发展过程中，大众休闲餐饮的比重越来越大，更出现了大量带有互联网色彩的模式创新和探索，如皇太吉煎饼、雕爷牛腩、西少爷肉夹馍等餐饮品牌的出现，让餐饮行业感受到了一波互联网思潮的冲击。但由于创新者大多是非餐饮行业人员，在商业模式设计上还没有抓住行业的核心基因，导致产品、服务、环境等要素与消费者的预期有较大差距，这种简单依赖引爆眼球的商业炒作和互联网传播，直接导致的就是品牌持续发展能力不足，消费者会很快退去热情，回归理性。虽然如此，可这些品牌的出现的确把一个尖锐的问题摆在了餐饮人面前，我们真的理解消费者吗？ 工业化时代产品的思维模式牢牢地抓住了很多传统企业家的思维，导致变革过程中难以突破行业和自我认知的限制，很多餐饮企业在发展过程中昙花一现，三年格局一变化已成为行业的发展规律，百年老店的创业梦想在餐饮行业举步维艰。这些企业一味的强调自身的产品优势，本着一招鲜吃遍天的思想，而不是站在消费者角度去审视自己，所设计的产品事实上并不能让消费者满意和尖叫，同样，消费者也不会为企业的自我良好感觉买单。事实上，我们离消费者太远了！ 中国餐饮的发展必定会结束这种散乱无序的竞争状态，随着互联网经济的发展，中国餐饮会呈现两大趋势，一是多个大型餐饮连锁集团会控制大部分市场份额，每个集团会形成诸多小而美的餐饮品牌集群，有着强大的后台连锁服务支持体系，对大众消费者的需求变化非常了解，能够快速进行自身的品牌和产品创新来满足消费的需求，具备高效的的盈利模式复制能力，对整个连锁体系人、财、物、信息的控制能力强大，能够成为餐饮生态圈的主导者，整合多种产业和业态来满足消费者体验，现在的西贝等餐饮企业已初具雏形。同时，会形成百家规模的中式米其林星级餐厅，以餐饮大师品牌和尖叫的产品为主导的高端餐饮企业，来满足中高端消费者的需求，让中餐成为世界主流的文化餐饮，从而带动中国餐饮文化的全球化布局。这一切都依赖于互联网经济下的餐饮商业模式的创新，既是机遇更是挑战。在这个转型过程中，餐饮企业必须回答好三个问题：我是谁？做什么？怎么做？ 一、我是谁？ 以自身的理解来设计的产品，通过推销让消费者被动接受，这是工业化产品思维的的特征，也是餐饮企业惯性思维的基础。当今互联网经济下消费者主权的形成，简单的产品设计已经不能满足消费者自身的价值认同和文化体验的需求了，所以过去餐饮企业的连锁单店产品设计，最大的问题就是站在自己角度看待消费者，从而难以突破自身的局限，简单的商业模式设计，简单的客户体验，简单的盈利能力，最后让消费者难以产生持久共鸣，导致其满意度低，粘性不强，难以形成忠诚度。所以，今天餐饮企业的创新商业模式必须尊重消费者的需求和习惯，要知道哪些是我们的忠实消费群体，哪些是我们高贡献的消费群体，如何设计不同的产品和体验来满足他们不同层面的需求，如何构建一张网来触及消费者，黏住消费者，消费者才是我们最重要的资源。哪怕我们产品的毛利低，但后台商业模式设计已经解决了现金流的问题，给于消费者的就是性价比最好的产品体验。如果餐饮企业只把自己当做“餐厅”，那我只能以单一的模式发展，陷于无序和复杂的竞争环境中，任凭消费者的来去而无所是从。如果我们定位自己是“餐饮文化体验平台”，那我们就会有清晰的文化理念和价值观来传递影响消费者，我们的业态和产品组合就更为丰富，盈利能力多样化，也能更准确的贴近消费者需求，行业产业链条才能更快的打通，保证更多产业的对接，整合更多的资源来为我所用，比如咖啡陪你在咖啡厅里的小微银行，就为咖啡陪你的客户体验和盈利能力提供了保障。不了解消费者，没有清晰的文化价值观，不能和消费者形成共鸣、共享、共创、共生的生态环境，我们无法创造出最优秀的互联网基因的餐饮企业。这种定位，对餐饮企业来讲，是一种突破，也是一次挑战。不在于技术上的困难，最困难的是思维方式的转变，这种转变会带给餐饮企业不一样的发展机会，西贝、外婆家、绿茶等餐饮企业已经做了诸多的有益尝试，让消费者在品尝美味的过程中，快速理解和接受餐饮文化的核心内容，产生共鸣，持久信任和忠诚于这个餐饮品牌。 二、做什么？ 餐饮商业模式创新的过程中，餐饮企业清楚自身的平台定位，那必须围绕消费者需求来设定企业的产品、服务、环境等核心要素，同时设计线上线下互为融合商业模式，以保证消费者的满意度和忠诚度的提升。（详见“餐饮商业模式箭靶模型”） 通过这个模型餐饮企业会明确在转型过程中核心要解决的问题是什么： 1、餐饮企业的目标消费者是谁？ 2、目标消费者的核心需求是什么？ 3、围绕消费者的核心需求的餐饮企业定位 4、围绕整体定位的定位分解（包含环境定位、产品定位、服务定位） 5、围绕消费者体验的多业态组合及盈利模式设计 6、围绕消费者满意度的全服务链管理体系的设计 7、线上粉丝管理体系的设计 8、线下连锁单店的分类和网络布局 9、资源能力的需求和获得 10、 组织体系的支撑和完善 这个模型对餐饮企业而言，是一张战略地图，是餐饮企业发展过程中的行动指引，如果餐饮企业通过这个模型切实的了解目标消费者的需求和消费习惯，从而明确自身的发展目标和整体定位，那么企业的所有行为都是有的放矢的，而不是盲目无序的。围绕消费者，餐饮企业必须设计出让消费者尖叫的产品、服务、环境的综合体验，让自身的文化内涵通过线上与消费者产生共鸣，引导消费者到线下体验，通过有文化的产品设计打动消费者，更能够让消费者参与到企业的管理活动中来，从菜品研发到环境设计、营销活动、营运标准，无处不存在消费者的意见和智慧，并且通过众筹等模式分享所带来的利益，从而增强消费者的粘性和忠诚度。海底捞在其捞粉的管理过程中，结合单店的产品、服务、环境的极致设计，让消费者的满意度始终处于较高的水平，也为企业持续扩张提供了可能性。 二、怎么做？ 餐饮企业在明确商业模式后，就是要通过关键能力建设来形成自身的核心竞争力。而这其中，以全服务链为核心的标准化流程体系建设，以粉丝管理为核心的无边界人力资源管理，成为餐饮企业商业模式创新的重中之重。   1、全服务链流程体系建设 任何商业模式，最后一定会落实到组织层面进行操作，所以必须设计合理的组织结构和管理流程、制度、表单来实现组织运行，来保障商业模式的实现。这也是企业知识管理体系的基础。餐饮企业在发展过程中会大量引入职业经理人，就必须有准确的游戏规则，把企业的知识管理体系建立起来，避免个体和小团队影响企业整体的发展，避免出现执行性颠覆的不良后果。 全服务链模式的提出，有别于以往餐饮企业常做的售前、售中、售后的工作，看似相同的步骤，责任和内容却大相径庭，这也对餐饮企业转型提出了较高要求。 售前，作为餐饮企业和消费者接触的最前端，核心的责任就是吸引和管理好企业粉丝，也就是对企业文化、理念、价值观认同的消费者，通过粉丝的获取、分类、选择、培养、使用、保留的过程，形成对线下单店的有效人流转移，保证单店盈利的稳定性。粉丝的获得和转化率是售前工作的最重要的考核指标。 售中是消费者充分体验餐饮企业文化的关键过程，主要是通过单店的产品、服务、环境来实现全方位的消费者体验。这就需要在每一个环节上精心设计，要有让消费者尖叫的内容，才是售中体验的目标。如何提升在服务动线过程中消费者满意度是这个模块的核心考核指标。 售后有别于我们过去餐饮企业的会员管理，不是产品活动的推销，更不是简单的投诉处理。其最核心的目标就是让在单店内体验过产品、服务和环境的消费者，在走出单店后，还能参与到企业的管理过程中去，包含我们的选址、营建、营运、菜品研发、营销等诸多管理环节，都需要打破过去本位主义的流程和管理机制，通过消费者的参与和意见主导，倒逼企业内部管理的完善和优化，这是餐饮企业今后实现自我修复的能力基础，也是消费者自我实现的重要体现，这样的游戏会培养出一批忠诚于企业的粉丝客户，更有利于企业社会化人才的选用。小米在针对千万粉丝的管理过程中，通过米u专注消费者的意见和智慧，每个月推出更新的版本来满足消费者，这种行为让米粉的忠诚度和满意度始终保持一个较高的水平，也为其他产品的推出做好了铺垫。 牢牢地抓住消费者，牢牢地围绕消费者需求和全服务链来设计餐饮企业管理手册，让我们的流程和动作都是围绕消费者的满意度来展开，这才是真正有用的流程和管理，不然所有行为都是脱离消费者的，是不具备效率和效果的。 2、无边界人力资源体系建设 所有的模式和组织都是依赖人去完成的，而现在的商业模式就要求我们扩张人力资源的范围，把粉丝管理的思想纳入人力资源的范畴来运行。特别是人才匮乏的餐饮行业，就更需要新的人力资源的管理方式来整合全国乃至全球的资源来支撑创新商业模式的实现。所以餐饮企业可以运用的是无边界人力资源的思想来设计其自身的粉丝管理制度，把内部和外部粉丝进行分类的管理，餐饮企业必须清楚一点，人民战争才是获胜的基础。餐饮品牌的要做大做强，必须利用广大的粉丝资源来共创，那么我们的游戏规则必须有共鸣、共享、共建、共生的互联网基因，甚至今后的众筹体系或许会成为品牌扩张的核心模式。 粉丝管理是我们的商业模式能够落地和实现的基础，也是我们现在不具备的能力，更是我们今后形成平台的核心能力。餐饮行业的消费者和从业人员忠诚度都不是很高，一个好的“选育用留”的游戏规则，能够不断的给平台带来人流、信息流、创意流，能够聚集消费者的力量来实现我们的战略目标，能够创造属于我们自己的生态圈，是粉丝管理的目标。对于本来人力资源管理就不成熟的餐饮企业而言，要形成对几十万、几百万、几千万粉丝的管理能力，就需要新的互联网思维方式、新的互联网工具、新的互联网人员来完成，这是最艰难的挑战，也是做了以后马上就会有效果的工作。 餐饮企业的商业模式转型，需要有胆识、有魄力、有创新精神企业家及核心团队来创造，随着互联网经济的发展，会有一大批既懂得互联网思维，又热爱餐饮行业的年轻人投入到行业的转型过程中去，牢牢抓住这样的机遇，中国餐饮在世界的崛起指日可待，我们会看到餐饮人中国梦的伟大实现！ 作者：史俊，北大纵横连锁经营研究院院长 来源：北大纵横

• 企业战略咨询的起点：行业分析 17/11.2014

   行业分析是企业战略咨询的重要组成部分。那么，什么样的行业分析是优秀的行业分析？如何进行行业分析？本文简要描述北大纵横在企业战略咨询实践中的做法。 一、行业分析的目的：寻找“机会空白点” 行业分析的时间限制通常为未来三年、五年或十年。行业分析的目的是找到“机会空白点”，即评价本行业投资价值的高低。行业分析是结论导向的分析，行业分析报告的每一页PPT均是对结论的直接论证（可以有多个结论），任何对结论没有直接支撑作用的内容均不应出现在报告中。北大纵横实践中，部分行业分析报告会在开篇即点名行业分析结论，如：“严重过剩的产能，不断扩大的市场规模，低廉的劳动成本及整车厂的恶性竞争都将导致车价不断下降，并出现价格成本对利润的双重挤压。” 二、行业分析的维度：需求与供给 如何确定本行业投资价值的高低？通常从需求、供给两个维度进行分析。当然，所有数据都需要在历史数据的基础上对未来进行预测。需求维度是对行业周期和波动的判断，判断的数据基础是市场需求规模及增长率。供给维度是对行业竞争情况的判断，通过进入壁垒、替代品威胁、买方议价能力、卖方议价能力以及同行业竞争等五个方面的分析进行判断，其数据基础为价值链各环节的市场集中度、投资额、利润率、应收账款周转率等。 行业分析中涉及到大量的数据预测，严谨的分析方法是以宏观分析定性，以统计和计量的方法定量。但是由于部分数据难以获取以及项目时间约束，实践中多采用引用或合理推断的方式进行弥补。咨询公司面试时“北京有几家酒吧”之类的问题，就是对推算能力的考察。 三、行业分析的关键：行业细分 只有细分行业的分析才对企业具有实际意义。判断行业分析深入程度的关键指标就是行业细分程度，这也是行业分析需要长期积累的原因。严格来说，深入的行业分析应在产品级别，如，机械行业可分为八类，其中重型机械又可分为三类，其中矿山冶金机械又可分为五类，其中冶炼回转设备又可分为十八种产品，而这十八种产品的供给和需求分析就是深入的行业分析。但是在实践中，企业战略制定不需要如此深入的行业分析，三级行业分析已经足够，再深入就是项目可行性研究的范畴了。 四、行业分析与竞争策略的衔接：标杆分析/竞争对手分析 行业分析中多涉及对同行业优秀企业的分析，包括标杆分析和竞争对手分析两类。标杆分析在国企、事业单位战略咨询中较为常见，原因是此类企业/单位受体制约束，难以大程度创新，学习优秀企业已有经验，获得低风险稳步发展是两全的方法。 在市场竞争性高的行业中，竞争对手分析是战略咨询中非常重要的模块。竞争对手分析的目的不是学习，而是寻找竞争对手优势下的弱点，为下一步差异化定位做准备。竞争对手的分析关注两项内容，定位和配称。定位，即企业/产品在市场中的定位。如春秋航空定位为廉价航空。配称，即企业为获得定位而作出的战略选择，如春秋航空采用单一机型（空客A320）、单一舱位（经济舱）、高客座率、低销售费用等竞争策略。竞争对手优势下的弱点就表现在其定位和配称中。如奔驰定位为经典，内涵深厚，大气沉稳；其必然的弱点就是张扬和活力。这时，宝马出现了，定位为以驾驶者为中心，操控性更强，张扬有活力。竞争对手分析就是要找到“奔驰”的弱点，为打造“宝马”奠定基础。 (作者简介：张柯，北大纵横管理咨询集团高级咨询师，专注企业战略咨询，参与或带领团队为地产、交通、IT、金融等多个行业提供战略咨询服务。)  

• 建筑工程企业项目管控模式及管控机制 17/11.2014

   随着企业的发展与壮大，组织结构与经营方式不断演进，企业将面临管控模式的挑战。企业管控模式是企业管理思维、发展定位、资源能力、行业特征等多种因素交互调和的产物，是企业各利益相关方博弈与平衡的结果。一般来说，企业的管控模式一旦确定就具有相对的稳定性。但就中小型建筑工程企业而言，这种稳定性看来似乎更为相对一些，尤其工程项目管控是在不断调整与优化中寻求其相对合理性。 建筑工程企业的管控一般可分为两个层面：业务单元管控和工程项目管控。业务单元管控在业界已有比较成熟的理论与模型，简单分为财务管控型、战略管控型和操作管控型。企业可综合考虑业务战略地位、业务发展阶段、总部资源能力等因素确定对业务单元的集分权管理程度和具体的管控模式，一些咨询机构提出了如“强总部”、“弱总部”等更为形象的概念。本文将重点探讨对工程项目的管控，希望能对中小型建筑施工企业理性发展有所借鉴。 对于有一定实力的中小型建筑工程企业而言，他们一方面希望能抓住市场契机快速发展、做大规模、企业上一个新的台阶；另一方面又苦于原有的内生式发展模式软硬件投入过大、见效缓慢，可能错失发展机遇。因此，对这些企业来说，积极寻求既适应行业特点又匹配自身资源能力的发展道路，是企业的当务之急。许多企业经过摸索与尝试，已经开始实施由自建自营为主向合作联营、承包、加盟等多种经营运作模式转变，在不大量增加相关投入的情况下，企业的灵活性、积极性、竞争力、收益率等方面都有较大幅度的提升。 但随之而来的问题也不断涌现：如，承包制的推行及合作联营项目的增多，工程项目管理基本由各个项目部或承包人掌控和承担，上层机构的相应职能被削弱；总部与项目部、公司与承包人的责权利模糊不清，冲突、相互抱怨时有发生；工程项目数量增多、地理区域分布广泛，带来管理盲点甚至管理空白等。这些问题最终将导致企业经营风险增大、声誉与形象受损，甚至毁掉企业。问题的核心还是在于利益的博弈，公司利益与项目利益的协调，直接反映在职能定位与权责体系上，这对工程项目管控模式与机制提出了新的要求。 基于前述分析，为了有效调和工程项目运作中的相关利益关系与权责体系，既要有利于发挥项目人员的自主性与积极性，又要切实把控项目质量、安全与风险，实现有效的激励与约束，我们提出了工程项目的三种基本管控模式、十大管控机制的解决方案。针对不同的管控模式匹配相应的管控机制并辅以必要的服务支持项，加以配套的管控流程与管控制度，使得方案的落地实施有了相应的保障和基础。 一、综合项目级别及承包人评级两个维度，设计工程项目管控模式。 这里需要建立两个重要的评价体系：项目评价体系和承包人评价体系。项目评价主要选取项目合同额或造价、项目重要性或影响力、项目所在区域等指标对项目本身进行分级管理。承包人评价主要选取其资信状况、工程业绩、资金实力、管理与技术力量、机械设备等指标对承包人进行分级，采取定期评估并动态调整的管理方式。基于项目级别和承包人评级两方面的综合考量，工程项目可分为精简型、标准型、加强型三种基本管控模式（参见图-1）。这三种模式的比例分布情况，企业可根据实际情况决定或调整。图-1工程项目管控模式 二、与管控模式相匹配，设计相应的组织保障机制与管控机制。 在组织保障上，从决策、职能、业务、区域四个层级设计相应的组织机构与机制，确保相应的职责落实到位，为工程项目的有效管控提供组织基础。同时，以工程项目价值链为基础，提炼关键管控要素，匹配管控模式设计相应的管控机制与管控事项。图-2工程项目管控机制图-3工程项目管控事项 三、建立关键管控流程与制度，确保管控模式与机制的落实。 对工程项目价值链进行梳理，对其主要活动进行职能与流程分解，输出不同层级的流程与制度，构建流程制度框架体系。如可包括决策、资源、产品与服务、支持过程、监督与评价等几大模块，每个模块再细化分解到不同层级的流程与制度。 图-4关键管控制度 管控模式与机制的设计仅仅完成了第一步，需要制度体系给予强化和落实，这更考验企业的推行与执行力以及在实施过程中的适应能力。 （作者简介：刘道柱，北大纵横管理咨询集团资深咨询顾问，中国科学院研究生院MBA。曾长期从事企业研发管理、项目管理、部门管理等工作，5年专业管理咨询工作经验。在战略规划、组织设计、集团管控、内控体系、人力资源、流程制度等领域具备突出的专业技能和咨询经验。对建筑工程、电力、电信、装备制造、IT等行业有较为深入持续的研究。）

• 企业文化建设三步走 17/11.2014

   企业文化同其他管理工具既存在着一致性又有所差异，都紧紧围绕企业的发展战略，不同的是企业文化是一个企业的软实力，有其自身特点和运用方法。 企业文化一旦固化了很难以转变，不像调整流程那样的立刻见效，更不像绩效那样产生直接的激励，若想改变一个企业的企业文化需要较长的周期，但是一旦改变，其带来的效果是其他管理方式所无法替代的，因为他从思想层面改变了一个组织行为及做事的方式和准则。 同时，企业文化需要了解的学科跟普通的管理学科有所差异，更多的需要应用到组织行为学、心理学、社会学等学科，同时了解儒家、道家、法家等诸子百家的各种思想体系，这些思想的精髓为企业文化制定也有很大的帮助。 而且每种企业文化类型并没有好与坏，如同人的性格，有内向有外向，并不能说内向的是好的，外向的就差，其各有优劣。只要是符合了企业发展的需要都应该是合理的。 企业文化体系的建设通常包含企业文化诊断、企业文化大纲制定以及企业文化的实施和推广三个步骤。 步骤一：企业文化诊断 其目的是通过各种方法来了解企业文化现状（包括体系是否完善、企业文化类型、企业文化形态等），企业文化的诊断有很多方法，包括员工访谈、调查问卷、内部资料提取等，诊断的工具模型常见的有双S诊断模型、奎因诊断模型、丹尼森组织文化模型等。 对企业文化的诊断，更像是对企业的思想层面的问题来梳理和分析，企业文化出了问题，表现出来的不是方向不明确、组织间协调不畅、制度不完善，而是缺少向心力和凝聚力，而向心力、凝聚力是无法像战略、组织、制度那样能够更为直观的表现出来的，因此很大程度上还得依赖于主观的感受来判定，要切身的深入企业去感知，从每一件事上进行推演。当然过程中可以辅以模型工具和量表进行测定，但仅仅做一个参照。 步骤二：企业文化大纲制定 企业文化大纲是对一个企业文化内涵及外延的具体体现。 企业文化大纲制定之前首先要进行外围环境扫描：包括国家文化、区域文化及其倡导的核心价值观（包括国家、各地区所提出的精神文明建设相关内容）以及行业内相同类型的企业的愿景、使命、价值观等。 例如：十八大提出了社会主义核心价值观：“富强、民主、文明、和谐；自由、平等、公正、法治；爱国、敬业、诚信、友善”；北京精神“爱国、创新、包容、厚德”；新疆精神“爱国爱疆、团结奉献、勤劳互助、开放进取”等等，这些资料的搜集将能更好的理解目前企业所处的时代所倡导的文化和精神，为制定企业文化圈定了文化的边界。 其次对企业内部文化环境进行扫描：结合诊断阶段内容及企业内部资料分析整理，对目前公司的企业文化主力文化、亚文化以及之间的冲突进行甄别和分析。期间对企业家的深度访谈和了解尤为重要，因为企业家是一个企业的领袖人物，他身上所体现出来的文化价值理念具有很强的代表性。 结合内外部文化环境的扫描，通过内部研讨集思广益，进而确定企业的愿景、使命、核心价值观等企业文化大纲内容，并完成大纲的编写。 一个完整的企业文化通常包含三个层面：精神层、制度行为层和物质层。精神层是思想基础、制度行为层是规范和约束、物质层是企业文化的载体。 精神层：包含使命、愿景和价值观。 愿景是描绘企业未来的发展成什么样，也就是解决“是什么”的问题；使命更多的是解答企业“做什么”及“为什么而存在”；价值观是企业所倡导的观念、态度和信念。这些精神层面的制定过程中要结合企业家的理想，企业的发展历史和及各利益相关者的期望综合考虑。尤其是价值观在制定时候同时既要体现企业发展的需要同时还要考虑其行业所具备的特性。制度行为层：主要涵盖了制度建设过程中的各种理念（包括：经营理念、人才理念、安全理念等）以及企业文化推行所需的各种规章制度（包括：道德规范、行为准则等） 物质层：包括企业的标志、企业歌曲、宣传栏等等是企业文化的外在表现和载体。 步骤三：企业文化推广实施 千里之行始于足下，企业文化大纲的制定仅仅为企业种下一颗企业文化的种子，要想长成参天大树，还需要进行进一步的推广实施及调整完善。 企业文化的推广实施，首先要建立企业文化的组织体系，这是企业文化实施的组织保障。然后根据企业文化的总体发展目标制定企业文化各实施阶段的推广计划和实施目标，将企业制定的企业文化理念通过培训、宣传等方式去影响大家的思想和行为以达到企业推广企业文化的目的。最后根据实施情况对企业大纲的内容进一步修正和完善。企业文化大纲的修订常用的模型工具有企业文化提升模型。 企业文化是企业发展的动力，是企业的灵魂。只有通过持续的企业文化的建设才能深入到每个人的心中，真正成为企业持续发展的动力来源。 “如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”——杰克•韦尔奇 （作者简介：亓鹏，北大纵横管理咨询集团资深咨询顾问，北京师范大学MBA，在集团发展战略、集团管控、企业文化、人力资源、组织设计、流程建设、市场营销等领域具备突出的专业技能和咨询经验，对地产、能源、文化旅游、教育等行业有较为深入的研究。）

• 告诉你一个真实的薪酬改革故事 17/10.2014

   背景： 2014年8月29日，中共中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个文件，意味着目前国企负责人薪酬讨论，已由是否限薪的争议步入实质性的减薪阶段。在顶层定调的前提下，实操方面如何落实显得更为现实和有意义。这不由得让我想起前段时间接触的一个国企薪酬变革的项目。 案例概况： 笔者不久前接触一个A市国资委下属的国有企业（B公司）的薪酬变革项目，当然该薪酬变革项目只是整个管理咨询项目的一个模块。该咨询项目的产生背景简单介绍如下： 为解决国有资产的所有者错位、缺位和“政企不分”的问题，A市的市委、市政府决定单设市国资委。A市国资委于2013年设立后，为解决存在的市国有企业散、弱、小以及多行业、多部门的管理现状，决定组建市属国有集团公司，我们的客户B公司便是其中之一。 伴随着企业改制，B公司的新任领导决定聘请北大纵横为其提供全方面的管理咨询服务，一方面夯实管理基础，另一方面通过管理咨询，在集团上下营造变革氛围，推进管理变革的进程。 该咨询项目包含战略梳理、集团管控、组织设计、薪酬绩效等相关模块内容，对客户而言，客户最为重视的其实只有两块，即组织设计与薪酬管理。在这里重点介绍薪酬变革。 分析： 作为A市的市属国有企业，B公司的企业负责人，如董事长、总经理、纪委书记等由市委组织部和市国资委任命，其薪酬也遵照市国资委制定印发的《市属企业负责人薪酬管理办法（暂行）》执行。在这份暂行办法中，我们看到企业负责人薪酬由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成。 基薪是企业负责人年度的基本收入，基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和所在地区企业平均工资、市属企业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪不与业绩考核结果挂钩。 同时公司高管的基薪也有一定程度的差异，文件中明确规定以企业法定代表人的分配系数为1进行计算，总经理的分配系数为0.95，而企业其他负责人的分配系数则由企业的董事会根据任职岗位、责任、风险和贡献，采取民主测评等方式合理拉开差距，并且不得超过0.8。绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别确定。 关于中长期激励部分，文件中没有进一步说明，也许该薪酬管理办法（暂行）还有待进一步完善。 当我们与客户高层沟通时，他们表示，这份文件今年刚颁布，具体是什么情况大家都不清楚，关于具体的基薪与绩效年薪的数据目前已经确定，但大家都还没有按照这个标准执行，处于观望状态，还有待主管机关的进一步明确。 B公司高管层的薪酬虽然没有包含在项目内容之中，但项目组根据岗位价值的评估结果，结合这份暂行文件的要求，提供了高管层的基薪系数设计方案，基本上明确了不同高管的基薪差异水平。同时，项目组以高管层的基薪和绩效年薪为参照，开展公司内部中层及基层员工的薪酬变革方案设计。 在整个薪酬项目的推进过程中，项目组也特意与B公司的党委书记、纪委书记进行了多轮沟通，结合十八大后的国企改革大趋势，特别是六项禁令、四项禁止等相关规定对国企的限制要求，明确了薪酬变革关注的重点：薪酬结构元素、重点关注群体、整体薪酬收入范围、薪酬总额与公司营收的关联等等。通过对这些关注重点进行详细的认证，确定薪酬变革的相关原则：第一，薪酬增量的总额控制，即控制在10%以内；第二，原则上属于员工普惠，同时向一线员工倾斜；第三，让隐性福利津贴显性化，统一集团的福利体系与标准；第四，建立健全薪酬可升可降的动态调整机制。 最终，项目组经过一个多月的努力，在保持现有员工薪酬总额不降低的前提下，建立了清晰的薪酬总额管理体系；在确保员工薪酬合理差距的基础上，进行了薪酬结构的大幅调整，实现集团范围内的薪酬元素统一、明确；同时吸纳了现有薪酬体系中的员工个体差别要素，并将其进行合理的薪酬套改。在员工薪酬普涨的基础上，根据岗位价值的不同进行差异化的调整。在薪酬总量得到有效控制的前提下，既维护了员工队伍的稳定，又能够实现吸引和保留优秀员工的目的。 结论： 效率和公平始终是我们这个社会应该努力追求的共同的基本目标。公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。深化国企薪酬制度改革的一个重要目标是进一步促进社会公平、提高经济效率。 国企薪酬制度改革是国企改革的一个重点领域，也是新一轮价格、税收、财政及收入分配制度改革中的重要配套改革。这不仅要求我们要积极推动这项改革，而且必须改好。国企薪酬制度既包括基本工资制度，也包括绩效工资制度；既包括现金分配制度，也包括非现金分配制度；既包括传统的收入分配制度，还包括培训机会、出国考察、单位疗养、带薪休假等非传统的分配制度。因此，关于如何有效地推进国企薪酬制度改革，我们既要避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象，又要不断增进国企内部的薪酬公平；既要让全体人民满意，也要让国企全体员工满意。 第一，围绕健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，理顺国有企业分配机制。管好一群羊重在管好领头羊。在这一过程中，加强国企高管薪酬管理是重中之重。要对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策；建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。比如，国有企业可考虑建立职业经理人制度，更好地发挥企业家精神和企业家的作用；合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、业务消费等；积极推进国企财务预算等重大信息公开，建立国企经营长效激励约束机制，强化国企经营投资责任追究；严格控制国有及国有控股企业高管人员职务消费，规范车辆配备和使用、业务招待、考察培训等职务消费项目和标准，职务消费接受职工民主监督，相关账目要公开透明。 第二，在国企内部形成合理有序的收入分配格局。深化国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定和正常增长机制。一方面要健全国企资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制，建立健全以实际贡献为评价标准的科技创新人才薪酬制度，鼓励国企对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资等；加强知识产权保护，完善有利于科技成果转移转化的分配政策，探索建立科技成果入股、岗位分红权激励等多种分配办法，保障技术成果在分配中的应得份额；完善高层次、高技能人才特殊津贴制度；允许和鼓励品牌、创意等参与收入分配。另一方面要着力健全国企工资决定和正常增长机制，着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和国企劳动生产率提高同步。努力缩小国企内部收入分配差距。 此外，要做好国企薪酬制度改革，重点在于完善国企人事制度改革。在这一过程中，要真正把董事会的制度构建起来，在建立职业经理人市场基础上，进一步扩大公开招聘的范围和规模，同时建立企业内部对管理者的考核机制，从而切实转变经营机制，优化公司治理结构，推进国企薪酬制度改革。 （作者简介：慈书学，北大纵横管理咨询集团项目经理、资深咨询师，六年管理咨询工作经历，主持、实施及参与的管理咨询项目20多个，具有制造、服务、金融等多个行业的咨询服务经验，专注于集团管控、组织设计、人力资源、运营管理等多个职能领域，擅长于六西格玛、精益生产等专业咨询服务。）

• 中小商业银行传统业务策略 15/10.2014

   从2013年开始，互联网金融席卷金融圈，以各金融机构推出的“宝宝”系列最为引人注目，利率可以达到8%以上。作者也因当时“宝宝”的便捷性和灵活性把存款全部转入金融机构“宝宝”打理，还极力推荐兄弟姐妹、父母亲戚，当时也曾为迎接互联网金融而激动不已。经过了一年的洗礼，2014年“宝宝”逐步恢复了理性，利率普遍降低到了5%一下，和一般理财产品已差异不大。 再新颖的产品和模式，都离不开其庞大的传统土壤的滋养。传统行业、传统产品、传统模式经过多年的发展，依然在社会上发挥着主渠道的作用。离开传统谈创新，只是空中楼阁的飘渺和昙花一现的美好而已。 作者经历了几家商业银行管理咨询项目，本次特针对中小商业银行业务的发展方向进行了梳理，希望对中小城商行和类金融企业从业人员了解传统业务发展方向有所帮助和启发。 1、中小商业银行需要加快小、微企业业务产品创新。未来应围绕小、微企业的金融需求，针对不同层次的需求设计不同的产品。2、产品交叉搭配，设计不同的产品组合，以“产品包”的形式向小、微企业客户提供服务，尽量不提供单独产品，以达到捆绑客户，增强客户黏性。 产品一律以“产品包”的形式出售，尽量不提供单独产品；产品包的集合应该能够满足小、微企业的全部需求。 3、根据该企业在中小商业银行信用评级体系中的级别，为不同信用级别的小、微企业提供相应的“产品包”。 对信用评级高的客户可以推出集“融资、结算、理财”等的一揽子金融产品，用高效优质的服务打造中小商业银行“服务中小”的专业形象。 4、中小商业银行应探索多元化担保方式，开发更多的信贷产品，从而吸引更多小、微企业客户。 由于小、微企业普遍具有资产规模小、抵御市场风险能力弱、财务制度不健全等特点，缺乏不动产抵押和有效担保，担保难是制约小、微企业融资的瓶颈。因此，中小商业银行应探索多元化担保方式，为小、微企业提供多种担保选择，从而吸引更多小、微企业客户。  5、对不同经营类型的小、微企业在担保政策上区别对待，逐步从单一抵押担保向保证、抵质押、与担保公司合作、信用等多元化方向发展。 1）积极开拓多种保证方式；2）积极探索多种有效的抵押、质押种类；3）中小商业银行推出小、微企业厂房按揭、设备按揭、仓单质押、应收账款质押等多种抵质押类贷款方式； 6、为增加小、微企业贷款的风险回报率，中小商业银行可凭借相对的议价优势在合理范围内提高小、微企业的贷款利率，以覆盖发展小、微企业业务的成本和风险。7、针对小、微企业信贷业务，中小商业银行应根据担保强度（安全性）的不同，实行模块化、差别化的一揽子定价方案。  8、总之，中小商业银行要以业务产品种类为重点，推进产品标准化建设，加强小、微企业客户标准化产品和服务的推广，打造小、微企业贷款金融超市。 以上是中小商业银行传统业务策略的总结，希望金融/类金融机构从业人员在了解传统业务的基础上，掌握金融业务基本规律，看清金融行业发展方向，进而开发出更多创新的金融业务。 （作者简介：陈立成，北大纵横管理咨询集团合伙人，西北大学MBA。5年汽车行业项目管理从业经验，8年管理咨询工作经验，目前深度参与的管理项目有30多个。长期为企业提供管理咨询、内部培训、特聘顾问等工作。擅长组织、管控、人力资源、项目管理等模块，对金融/类金融、加工制造、矿采冶金、化工、建筑工程等行业有较为深入的研究。） 

• 国有企业薪酬体系如何平稳落地？ 09/10.2014

   本文以重庆XX工业集团为例，分析了国有企业薪酬体系的现状及存在的问题，并构建了一套完整的薪酬落地体系。 1.重庆XX工业集团简介 重庆XX工业集团有限责任公司成立于九十年代年，公司位于重庆，员工1000余人，年均产值6亿元。其前身为中国人民解放军第****工厂，XX年进行公司化改造，成立有限责任公司”，工厂整体改制为以军品研制生产为母公司、民品生产为控（参）股公司的集团公司。经过近几十年的发展，已成为国有独资大型设备制造企业。 2.XX集团薪酬体系的现状及存在的问题 2.1薪酬体系的现状 XX集团的薪酬体系体现了国有企业的特色，总体来看，是以岗位技能工资为主的薪酬体系，各项福利津贴较为完善，种类繁多。 2.2薪酬体系存在的问题 从总体来看，XX集团的薪酬体系体现了国有企业的特色，但由于多年未进行改革，其中有很多需要进行改进的地方。主要包括以下方面： 1、薪酬与岗位价值或个人能力未真正挂钩。目前公司岗位之间的差异主要体现在岗位工资上，但岗位层级划分过细（一共20级），没有考虑公司的规行业特点、员工规模、管理层级及岗位职系的划分。岗位工资标准表自从九十年代一直沿用至今，没有根据公司生条件及岗位要求的变化及时进行调整，也没有对岗位进行科学的评估。 2、薪酬结构种类繁多，缺乏激励针对性。XX集团的工资种类多达二十多项，种类繁多，而金额最少的工资项目仅10元，没有起到相应的激励作用，反而给工资发放带来一定的困扰，有的员工享受着公司的福利，却对此并不领情。 3、绩效工资固定发，缺少激励性。职能后勤员工的绩效工资计算主要是以岗位工资乘以绩效系数，但所有员工都是同样的系数，同个人的绩效考核关联度不大。在职能部门当月绩效奖总额一定的情况下，岗位工资越高绩效工资越高；此外，还存在搭顺风车现象，主要以生产车间的任务完成情况核定后勤部门奖金依据，不能直接反映职能后勤部门的绩效。 4、固定部分占比低，保障性不足。目前员工固定工资和奖金收入在工资总额中所占比例各为30%-50%左右。由于工厂生产特殊性，在生产条件不忙或效益不佳的时候，员工奖金收入就会降低，特别是在奖金系数过低的时候，甚至会直接影响到员工的正常生活。 5、工时定额严重失真。目前一线生产工人的工时单价为0.9元每小时，已经多年没有调整，与目前的市场行情严重脱节，而近年来的工人收入不断增长，主要是靠调整工时定额数来实现的，工时单价一直没有调整，造成工时严重失真，工人每月平均工时数高达三四千小时，不光造成工时核算的混乱，甚至影响到了对外的报价。 2.3.XX集团薪酬体系管理设计方法 要构建一套完整的薪酬体系，必须从宏观和整体上进行设计，通常包括以下六个步骤：  3.薪酬体系实施与落地 如果说以上5个环节都有成熟方法可以参考的话，那么如何根据XX集团的实际情况进行实施和套入，则必须根据企业实际进行大胆的创新，要使得实施方案既能达到公司薪酬改革的目的，又要充分尊重公司的历史，因为原有各岗位薪酬有不合理的地方，但因为执行多年，大家已经达成了一个平衡，现在要打破这个平衡，必须充分考虑各层级员工的接受程度，为此，项目组进行了大胆的创新，具体如下： 3.1入档采用一刀切 通过岗位评估分数确定薪级，同一薪级的岗位全部入4档。为何要入到同一薪档？这里有一个基本的前提，就是通过岗位评估结果入到同一薪级的岗位，我们就认定其岗位价值是一样的，因此，必须让在同一薪级的岗位处于同一起跑线。在以往的项目经验中，咨询顾问比较倾向于采用就近就高的原则套挡，就近就高的方法其优点就是可以无缝衔接，充分考虑员工的历史贡献和公司的现实，可以平稳过渡。但其缺点也比较明显，就是没有完全的解决内部公平的问题，原来薪酬较高的员工，通过改革后还是较高，原来薪酬较低的员工则会有很大的意见。 3.2设计能力工资体系 由于采用一刀切的方法，所以员工套挡都在同一挡。但另一个问题出来了，就是同一岗位，或者同一薪级的员工，其能力可能会有巨大的不同，这一部分如何在薪的薪酬体系中进行体现呢？在本次项目中，项目组创新性的设计了能力工资体系，即技术技能津贴，将个人能力的不同体现在能力工资中。客户原有的薪酬体系中，将个人所有的薪酬元素都体现在了岗位工资中，对于表现优异的员工，要提升其薪酬，必须改变其岗位，日积月累就造成了岗位工资的混乱。 3.3设计保留工资 如果某些员工现有薪酬已经高于新的薪酬，为了薪酬改革能顺利推进，同时本着尊重历史的原则，不能让员工在薪酬改革后薪酬下降，因此多余的部分仍然予以保留，即设置保留工资。保留工资作为薪酬无缝衔接的一种过渡方案，可以有效解决原有薪酬较高的部分员工的套改问题。同时制度规定，如后期工资有增长，则增长部分必须在保留工资中进行冲抵，直至全部冲抵完。 3.4设计补差工资 本次薪酬改革，全体员工都高度关注，虽然项目组一致在强调薪酬改革的目的不是涨工资，但每个员工对此都有期待，为了改革能顺利推进，付出一定改革成本也是必要的，通过本次改革，有的岗位涨幅比较大，有的涨幅比较小，为此，项目组设置了最低增长额，即补差工资。如果该员工本次薪酬改革后涨幅没有达到最低增长额，则差额部分予以补发。 4.对国有企业薪酬绩效改革的启示 薪酬绩效改革历来是个难题，特别是对于国有企业而言更是如此，因为这直接触动了员工的核心利益，如果处理不好，很容易引起公司的动荡或员工的不满。本次薪酬绩效体系改革虽历时比较长，但取得了很好的效果，员工满意度较高，也实现了平稳过渡。对国有企业，特别是军队直属企业有一定借鉴意义，具体如下： 4.1必须把握改革的时机 薪酬绩效改革虽然不等同于涨工资，但是在国有企业的特殊环境下，员工对类似改革的期待必须要考虑，因此薪酬绩效改革必须要考虑好企业付出的改革成本，因此改革的实际最好选择企业支付能力较强的时期。 4.2必须从顶层设计着手 薪酬绩效问题不止是工资的问题，也不止是人力资源的问题，更涉及到公司经营管理的方方面面。比如要对各岗位进行公平公正的评估，必须先确定各岗位的职责、任职资格等，这就必须先进行岗位的梳理，岗位说明书的撰写；要对部门进行考核，必须建立健全企业的经营计划管理体系，考核数据的收集渠道等。因此薪酬绩效的改革涉及到企业管理的各个环节，必须从高处着手，系统性解决。 4.3必须以稳定为大局 眼下，我国维稳的形式比较严峻，各级政府也把社会稳定当做首要工作来抓。国有企业因为企业性质的不同，其使命与民营、外资企业也有所不同，不光承担国有资产保值增值的任务，也担负着很强的社会责任，因此国有企业的任何改革必须以稳定为大局。XX集团的薪酬绩效体系在设计过程中就十分注意与现有体系的无缝衔接，在方案确定后，为了稳定起见，还设立了三个月的模拟运行期，即新方案确定后不马上实施，员工的工资仍然按照老制度进行发放，但是每月员工可以拿到两张工资条，一张是按照老制度实际发放的，第二张是新制度下的模拟工资条。这样做的好处就是可以在实施过程中发现问题，及时改正。而员工就算对新制度有不满意的地方，但是由于实际收入没有受损，因此也不会有过激行为。 4.4必须充分尊重历史 薪酬绩效改革是要改变原有薪酬体系中不合理的地方，必然会打破原有平衡。由于历史的因素，某些员工的现有薪酬水平较高，通过改革，一这部分员工会失意。对于国有企业而言，要想顺利推进薪酬体系改革，必须要得到绝大多数员工的支持，因此，对于原有不合理的地方，如某些员工薪酬虚高的，不能搞一刀切的拉平，必须尊重既成事实，为这部分员工找到合适的位置。XX集团在薪酬改革中，创新性的引入了保留工资和补差工资模块，将这部分员工的利益予以尊重，得到广泛好评。 国有企业在漫长的发展中，积累了很多不合理的管理要素，对于涉及广大职工切身利益的改革，一定要分阶段推进，我们不是要通过一次改革完全消除不合理，而是要先缩小不合理，时机成熟后再逐步消除合理。 （作者简历：李先，北大纵横管理咨询集团咨询顾问，项目经理，吉林大学药物化学专业理学硕士，1年国内大型制药企业研发工作经验，4年专业管理咨询工作经验，在战略规划、集团管控、组织架构、人力资源、流程设计、标准体系建设等领域具有突出的专业技能和项目经验，对电力、工程建设、机械制造、制药等行业有持续研究。）

• 新能源行业传统国企管理提升思考-以L企业为例 29/09.2014

  相对于外企和民企的精干高效、对市场反应迅捷而言，传统国企尤其是垄断型国企的人浮于事、效率低下等特征一直广受人们诟病。L公司是北京市属老牌国企，处于新能源行业，拥有员工800余人，其中一线生产及辅助人员600余人。2012年底公司领导班子换届，新任老总改革意识及结果导向意识强烈，上任伊始即调整业务发展重心与组织架构，以图改变公司战略发展方向不明确、总部与下属分公司定位不清晰、管理成本居高不下、员工工作积极性不高、效率低下等一系列问题。 项目组入场后，进行了全面细致的调研和分析，最终确定从管控模式转变、绩效体系建设、职级职系优化和业务模式创新等四个方面帮助企业提升管理水平，最终建立以提高经济效益为中心、培养全员考核文化的管理模式。 （一）优化管控模式，调整组织结构，再造业务流程 1.在明确公司发展战略的基础上，确定公司总部和分子公司的定位。公司总部定位为管控中心,是下属分子公司的指导、监督和服务中心，主要履行战略规划与控制、资产管理与投资、市场开发与推广、生产运营与协调、财务控制与服务、关键人才管理与培养、关键职能共享等职责。分公司定位为生产运营中心，主要负责按照公司的总体计划完成生产任务、做好客户服务、完成基础管理工作。 2.将管控模式从目前的操作型管控转变为战略型管控，划分总部和分子公司各自的职责界面，采用分级分类管理模式界定管理权限，编制权限分配表。 3.在战略型管控模式的前提下，调整公司组织架构，精简总部管理机构，按照大部制管理思想，撤销和合并个别职责分工过于单一的部门。按照总部和分子公司各自的定位，将执行性职责下沉至分子公司。对于下属分子公司采取区域化和专业化相结合的模式进行重组，探索按照片区进行划分的分子公司管理模式。 4.重新优化和再造业务流程，对流程按照管理权限进行分级管理，加快审批速度，提高管理效率。 （二）打造自上而下的全员绩效考核链条  1.建立以总经理-分管领导-部门负责人/分子公司负责人-普通管理人员-生产系统人员为管理链条的绩效考核体系，由企管计划部和人力资源部合作将公司的年度经营计划逐级分解至场站生产人员，实现压力的层层传递。并将业务量、盈利水平、成本控制作为对各级人员考核的主要指标，考核成绩直接决定各单位工资预算总额和各级人员的月度绩效工资及年终奖。 2.将组织考核成绩作为核算各部门、各分子公司、各站队、各班组绩效工资总额的直接依据，将个人绩效考核成绩作为职工薪酬等级调整、绩效工资和年终奖发放的直接依据，按成绩分配，高分高酬。通过绩效考核对冗员采用分流、培训或转岗、待岗、解聘等方式进行消化。 3.对公司分管领导进行绩效考核，除负责总部各部室的管理外，按照下属分子公司的片区划分情况，各分管领导须同时负责各自片区分子公司的管理工作。分管领导所辖各部室和各分子公司的组织绩效考核成绩作为其个人绩效的主要参考依据，并直接与其个人的绩效工资和年终奖挂钩。 4.加强对各部室负责人的考核力度，其绩效考核成绩须与本部门组织考核成绩、归属本专业口管理的各分子公司的相关绩效考核成绩、本人各绩效指标的考核成绩挂钩。 5.完善总部职工、分子公司管理人员的考核规范性，按照个人绩效管理的规范流程，落实绩效目标制定、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈与申诉、绩效结果应用等各个环节，从整体上提高绩效管理的有效性，对职工进行客观评价的同时，让职工正确认识到自身的不足，并在后续的工作中加以改进，提高绩效。 6.对生产人员的绩效考核以生产量为重心，并辅以工作质量和工作态度类指标，对职工的工作量、劳动价值和劳动行为进行全面评价。 （三）优化职级职系体系，理顺职工发展通道和激励模式  1.根据职级职系方案，将L企业全体职工划分为管理（M）、市场营销（S）、生产技术（PT）、职能（F）和生产操作（PO）五大职系，并根据岗位评价结果和岗位任职人员的能力、资质确定每个人的职级。重新梳理薪酬体系，将职级职系与薪酬体系紧密挂钩，加大浮动工资在总工资中的比重，提高激励性，适度降低保障性。 2.在优化岗位设置和职级职系体系的基础上，逐步引入中层岗位的竞聘上岗制度。将个人的绩效考核成绩作为其竞聘岗位的主要评断依据。制定详细的竞聘上岗实施办法，加强在岗人员的绩效考核，年初提思路，年终述效益，能者上、平者让、庸者下，给绩效良好和能力优秀的后备人员提供发展空间，形成能上能下的岗位管理机制。 3.在公司总体职级职系体系框架下，制定生产系统职工的职级职系方案细则。根据各场站的岗位编制建议调整人员配置，精简编制；根据生产系统薪酬体系方案调整各职工的薪酬结构和薪酬水平；逐步优化生产系统人员的绩效考核体系。在此基础上，将各场站划分为独立的利润单元，制定利润目标，并将利润目标实现情况作为确定场站工资总额发放的依据。场站的利润在公司和场站之间按比例分配，确保在实现利润共享的基础上，激励场站淘汰冗员，逐步降低劳派职工比例，提高在岗职工的收入水平，并最终达到多劳多得、公平分配、减员增效的目标。 （四）创新业务发展模式，加强标准化管理 1.重塑L企业公司的核心价值链，专注最有优势的核心价值链环节，在有效控制风险和规范管控体系的基础上，将低附加值环节和L企业不具备优势的环节进行业务外包，进一步降低运营成本，提升管理效率。 2.将业务运营体系和管理体系纳入规范化、模块化的轨道后，在完善职级职系体系、岗位体系、工资总额控制机制的基础上鼓励职工承包场站的运营，公司总部只对其进行风险控制和工资总额控制，具体运营工作由承包方负责，以进一步降低公司的管理成本。 3.建章立制，加强制度化建设。逐步制定和完善组织机构管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、职级职系管理制度、岗位管理制度、职业生涯管理制度、业务外包管理制度等，将制度体系和流程体系相结合，并通过信息系统将制度加以固化，以提高对公司各部门、各分子公司、各场站管理的规范性与客观性，提高管理效率。 （作者简介：张岩，北大纵横管理咨询集团项目经理，北京师范大学管理学硕士。曾为中建股份、中交集团、中电国际、三峡集团、北京燃气、兴业矿业等大中型企业提供过组织、战略以及人力资源管理领域的咨询服务。）

• “三板斧”解决中小房企规范化管理难题 29/09.2014

   一、客户介绍 北京HY置地房地产有限公司，是一家只有一百多人的房地产企业，每年销售额二十多亿元。公司前身是集团公司的房地产事业部，2007年随着业务的发展壮大，为了专业化发展，在原来房地产事业部基础上成立了集团全资的房地产公司。公司主要开发住宅项目，大部分的项目都是在边远三四线城市，比如江苏连云港，内蒙古海拉尔，云南瑞丽，福建南安等。公司规模小，地理分布广，人员差异大，内部管理不统一，企业运作效率低，项目进度管理经常拖期，项目质量参差不齐，项目成本经常超出预算控制，导致企业盈利较差。为此，公司聘请北大纵横管理咨询集团进行管理诊断，重点提升公司管理规范性，提高管理效率。 二、项目背景随着中国宏观经济增长速度进入“七上八下”的年代，以及房地产调控政策的影响，房地产的销售量和销售价格均出现了下滑，房地产市场在调整中迎来分化，从“黄金时代”到“白银时代”，企业在寻找新的行业突破点。很多中小房地产企业倒闭，提升中小房地产企业的竞争力，降低企业成本，是当前房地产冬天气候下的重要手段和现实路径。 三、主要问题北大纵横管理咨询集团项目组经过两周的诊断调研，发现这家成立了多年的中小房地产企业，存在较多的问题，核心问题聚焦在几个方面： 第一，管控界面不清晰。尤其在高层的管理方面存在的一系列的问题，比如说母公司和子公司间的今天的权限不清楚，导致在重大的项目决策的时候觉着比较慢，董事会和经营层的权限也不够清晰。 第二，组织设置不够规范。组织的设置和企业的战略、发展阶段不匹配，部门和部门之间的权责界面不够清晰，部门设置比较多，十二个人的总部，设立了七个部门，导致部门之间的协调工作量比较大，效率降低；岗位的设置也不够明确，导致部门招聘的数量、质量和要求无法把控，随意性强。 第三，流程缺失严重，流程控制不到位。公司内部显性流程少，有的只是一些简单的管理流程，靠的更多的管理习惯和经验；大部分业务流程基本处于废止状态，几乎不执行，导致内部运作比较慢；各项目公司的流程和表单不统一，总部审核审批标准难以统一；流程的控制点不明确，导致流程形式化，风险难以控制；比如，公司的报销流程，报销的额度和审批权限没有层次，董事长一支笔，导致董事长事事都要审批，占用了大量的时间。薪酬。公司的薪酬已经有3年不调整，整体薪酬仅处于行业25%分位的水平，导致高端人才难以引进，优秀人才难以挽留，由于人员能力原因，导致大量项目进度延期，成本高企。 四、基本对策 在和客户进行充分的调研和沟通之后，北大纵横项目组进行使出了“三板斧”，对HY公司进行了管理规范化提升。 第一板斧：管控界面的梳理。管控着重理清三个层面的管理权限，第一层面即理顺集团和HY公司的权限，主要侧重重大投资决策和重要人事任免权限的划分；第二层面是明确HY公司董事会和经营层的权限，重点是根据公司法人治理结构，构建权责明确的法人决策机制，让董事会聚焦于公司发展战略和重大投资决策事项；第三层面是清晰HY公司和项目公司的管理界面，明确项目公司的各类事项的权限范围。从管控事项划分，主要涉及九大管控领域，包括项目拓展及论证、规划设计、成本管理，工程管理、营销管理、人力资源与行政管理、财务管理及资金控制、战略及经营计划、投资管理与资产处置。 第二板斧：组织调整。按照房地产的价值链，调整部门结构，将原来的七个部门合并成为五个部门，形成项目管理中心、成本控制中心、营销管理中心、财务部、行政人事部三中心两部门的组织架构。部门的职责清晰，基本没有交叉和空白。在此基础上明确岗位设置，根据公司近期项目情况和未来发展规划，提出岗位设置要求和定编方案。共设置23个岗位，34个编制，并在未来两年逐步满编，以满足公司项目建设需要。 第三板斧：流程优化。根据管控的要求，建立三级流程体系。流程体系按照内容分为业务流程和管理流程。业务流程按照价值链可以划分为项目拓展、规划设计、工程管理、成本管理、市场营销和物业服务六大版块。一共完成了118个业务流程的梳理，基本涵盖了业务运作中的方方面面。管理流程主要按照职能划分为战略计划、财务资金、人力资源、投资与资产、风险管控五大板块，共56个关键流程，涵盖了公司职能管理的各个方面。 五、实施效果 规范各层级权限。明确了集团、HY公司、项目公司各层级的管理界面，以及各个重大事项的决策权限，结束了以前那种混乱无序的状态，减少了不必要的沟通，降低了领导人的工作强度。 规范了组织设置。通过设立大部门的方式，部门数量减少，内部沟通更加通畅，部门壁垒有所降低；部门职责更加明确，推诿扯皮现象明显减少。岗位设置清晰，岗位职责清楚，岗位任职资格标准明确，人员招聘基本摆脱了以前那种随意、拍脑袋要人的现象。 提升了管理效率。通过系统性的流程建设，各类经营管理活动基本都变得有据可依，路径明确，标准清晰。尤其各项目公司统一了审批审核的流程和表单，减少了总部的审核审批时间。初步调查，新的流程执行后，各种审批决策时间比原来加快了约三分之一。 有效控制风险。由于建立了规范的流程体系，流程表单也比较完善，各种经营管理活动变得有据可查，各个流程环节的审核、审批标准较为明确，有效杜绝了过去那种无流程或有流程不依的现象，流程运作质量大大提升，关键环节的控制力度大大加强，有力地控制了企业风险。 （作者简介：樊勇，北大纵横管理咨询集团高级合伙人，中国人民大学MBA，十年企业中高层管理经历，八年管理咨询工作经验，在股权激励、风险管理、战略管理、人力资源等领域有较深造诣，具有系统的管理知识理论和丰富的企业管理咨询经验。曾为三十多家知名企业成功提供咨询服务。）

• 烟草工业企业如何建立有效的精益物流评价体系? 19/09.2014

   当前，烟草物流对“精益化”的需求日益迫切。精益物流作为一种先进的管理理念，为烟草行业物流管理提供了新的发展思路与机会。精益物流核心是追求消灭包括库存在内的一切浪费，并围绕此目标发展的一系列具体方法，它是从精益生产蜕变而来的，是精益思想在物流管理中的应用。与传统物相比，精益物流是一个集准时准确、高质量、低成本、不断完善等特点的物流系统的综合体。 精益物流符合现代物流的发展趋势，它所强调的消除浪费，持续改善是烟草物流继续生存和发展必须具备的根本思想，那么，精益物流应如何评价其效率与先进性，进而为后续改善提供输入、获得持续提升，已成为烟草企业物流的重要课题。 一、烟草精益物流评价面临的困难与问题 烟草行业的物流建设目前还处于起步阶段，面临着许多困难和问题，要实现烟草物流从传统走向现代，无论是硬件还是软件亟待升级换代，存在着多个瓶颈：认识方面瓶颈，投入方面瓶颈，时间方面瓶颈，人才方面瓶颈以及管理方面瓶颈。如何逐步攻克物流环节中所存在的这些瓶颈，是烟草行业整体物流水平得以提高的保障。 烟草工业物流绩效评估，更多的是从业务层面出发，对某一职能的考核，没有真正从流程角度，将整个供应链作为一个整体考核。单纯的指标已不能全面反映烟草物流绩效水平，物流系统评价应以整体物流成本最小化，顾客服务最优化，企业利益最大化为目标，将绩效评价的重点放在效率提高和成本下降上。 传统的物流评价体系，或者是将整个物流环节涵盖进来，或者是针对于职能部门进行考核。两种方式，皆有利弊。因此，以组织管理和物流流程两大核心为载体，提炼并细分指标，既保证了指标的系统性和连贯性，又真正做到动、静结合。这对于整个烟草工业来说，都将是一项前所未有的探索与研究。 二、烟草精益物流评价体系的方向 我国经过多年的改革开放，烟草行业也开始向以客户为需求为导向的观念转变，系统的对物流流程进行梳理并优化，已是烟草企业的当务之急。随着对精益思想认识、供应链管理的深入理解，烟草企业原有的职能化管理已不能适应市场的快速变化。对于烟草企业来说，导入精益思想来完善物流组织的管理水平，提升物流流程有效运作，是现阶段烟草企业建立精益物流评价体系的核心。 要实现评价体系的最大功效，除了要有相关职能部门的广泛参与，获取最直接的信息，设立有目的性的、科学的、系统的、实操性强的指标体系，还要从两方面入手：一是要把静态指标和动态指标相结合；二是要把可组合性指标和可分解性指标相结合。所以,开发出一套实操性强，并能用来指导烟草工业物流运营水平改进提高的精益物流评价体系显得尤为重要。 三、烟草企业精益物流系统性价的方法 精益物流评价的方法可分为三大类：即定性评价、定量评价和两者相结合的评价方法。  在物流系统合理化的评价当中，有些指标是可以定量描述的，如成本和效益；还有许多因素是定性的，如物流合理化、资金利用等。由于物流系统本身的复杂性，部分评价指标难以量化，因此在对物流系统现状进行多因素综合评价时需要定性评价与定量评价相结合，可以达到相互取长补短，相互支持的效果。 物流系统的评价方法有很多，根据系统结构不同、性能不同，评价因素不同，选用的评价方法也不同，在现行的物流评价体系中，比较成熟的方法有四种：层次分析法（AHP），主成分分析法，模糊评价法和DEA数据包络分析法。这四种方法之间存在着较高互补性，自身的优点，又有自身的缺点，在操作的难易程度，输入指标量化，指标的权重等方面都存在着一定的差异： 分析方法难易程度输入指标评价指标的权重能否对评价单元进行排序是否适合企业内部评估是否适用于流程评估层次分析法AHP较简单无需量化需要确定能是是主成分分析法较简单需要量化不需要能否是模糊评价法适中无需量化需要确定能否否数据包络分析法DEA较难需要量化无需确定否否否 物流系统评价是对物流系统的价值进行评估，其目的是为了建立有效实际的物流系统评价体系和方法，进而科学、客观地反映企业物流的运营情况。烟草工业企业物流系统评价应综合多种评价方法，互相弥补缺陷，从而建立合理的评价模型。 小结 基于烟草工业企业自身物流系统的特点，精益物流评价体系应采用定性与定量相结合的方法，以AHP层次分析法为主要分析工具,这样既考虑到了操作的难易程度，又可以对指标的权重做出客观的分析，从而得到比较完善的评价方法，建立符合烟草工业企业的评价模型，真正帮助企业正确判断实际的运营水平，及时发现自身的优势和不足，为改进企业的经营管理水平和服务质量提供科学的依据，探索出一条适合烟草工业企业物流发展的道路。 通过不断完善整合资源、优化流程、加强管理的精益发展模式，在持续改进中实现物流价值的增值，促进烟草工业企业现代物流管理水平的提升，为实现“卷烟上水平”提供有效助力。 （作者简介：陶立，北大纵横管理咨询集团合伙人，英国赫尔大学物流与供应链管理理学硕士，7年500强企业供应链管理经验，6年专业管理咨询经验；在供应链管理、物流规划、运营管理、风险控制、流程重组、组织薪酬与绩效等领域具有突出的专业技能和项目经验。）

• 国企薪酬套改的四种方法及应用 18/09.2014

   在传统国企薪酬改革中，如何实施薪酬套改，实现新、老薪酬体系的顺利对接，让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”，是薪酬改革的难点环节，也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践，总结了四种基本的薪酬套改方法。每种方法都各有应用条件和利弊，薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采用。 套改方法 方法一：不考虑员工个人历史因素，按照职位、现有收入水平套改。 根据员工所担任职位确定薪等，再根据员工套改时收入水平按照就近就高原则确定薪档。 优点：此种方法最为简单，操作容易，在套改后能够确保员工收入水平不降低，并可能有部分员工的薪酬套改后略增长，推行阻力较小。 缺点：未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后依然保留。 方法二：选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改。 在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中，统一选择其中一个因素进行套改，如统一选择“工龄”作为唯一因素： 工龄5年以下6年-10年11-15年16年以上薪档1档2档3档4档 优点：此种方法相对简单，兼顾了老员工的“工龄”历史差异，操作容易。 缺点：未能考虑员工的学历、职业资格等其他重要的个人历史差异因素，可能存在一定推行阻力，也不能有效的体现企业的薪酬付薪主张。同时，原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后也难以有效消除。 方法三：选择员工个人历史因素中最具有优势的进行套改。 根据学历、职业资格、工龄等历史因素分别套入后取其中最高的一个档，如某员工按照工龄可套入第1薪档，按照大学本科学历可套入第4薪档，而按照其中级职称可套入第2薪档，则取最高者最终套入第4薪档。 优点：考虑了员工的学历、职业资格、工龄等重要的个人历史差异因素，并能充分的体现出员工个体之间的历史差异，使员工个人优势在薪酬套改中“最大化”，员工个体较满意，推行阻力小。同时，一定程度上体现了企业的薪酬付薪主张，也能够解决一部分原薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素。 缺点：此种方法增加了一定工作量和时间，需要对员工的学历、职业资格、工龄等个人历史因素进行统计分析。而且员工个人优势在薪酬套改中“最大化”，不能有效的体现企业倡导的薪酬付薪主张，还可能导致套改后企业人力成本不受控制，或超出企业控制范围。 方法四：综合考虑员工历史差异因素实施套改。 综合考虑员工学历、职业资格、工龄等历史因素，兼顾工龄、历史工资等相对高的老员工以及新进入大学生、年轻骨干人员等，根据企业倡导的付薪主张设定各因素的权重，对员工个人进行评分，根据个人得分合理确定薪档，如下表所示： 要素比重项目分值权重得分 学历30%硕士及以上4  本科3 大专2 中专/其他1 职称20%高级及以上4  中级3 助理/初级2 无职称1 工龄50%26年及以上6  21-25年5 16-20年4 11-15年3 6-10年2 5年及以下1 合计  套改方法及标准薪档1档2档3档4档5档得分1-1.51.6-2.52.6-3.53.6-4.54.6-5          优点：综合考虑了员工的学历、职业资格、工龄等重要的个人历史差异因素，体现公平、公正，推行阻力小。同时，通过权重设置，能够充分体现出企业倡导的薪酬付薪主张，原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，也可以根据新设的薪酬付薪主张进行调节。 缺点：此种方法增加了一定工作量和时间，操作相对复杂，需要对员工的学历、职业资格、工龄等个人历史因素组织评估小组进行统计评估。 方法应用综述 薪酬套改并没有一个放之四海而皆准的方法，需要根据企业的发展阶段、员工规模、员工组成复杂性、薪酬分配现状、未来付薪主张等因素确定。事实上，员工真正关心的并不是用什么薪酬套改方法，而是套改后本人收入的变化情况。但对于薪酬改革工作者而言，又需要选择一种方法实施。本文只是提供了日常薪酬改革实践中最常见的四种方法，四种方法各有应用条件和利弊，薪酬改革工作者应根据实际情况灵活采用。重点需注意三点： 一是正确认识薪酬套改的目的。 薪酬套改的核心目的是实现新老体系的对接过渡，让员工进入更加科学合理的“赛道”，让现实薪酬分配问题在新的“赛道”赛跑中逐步过渡解决。薪酬改革工作者如果不认识这一点，希望通过薪酬套改一次性解决薪酬分配现状中的所有问题，薪酬套改必然因为各种具体问题顾此失彼、投鼠忌器而无法实施，最终导致薪酬改革项目没法顺利完成。 二是灵活采用薪酬套改的方法。 不同的企业适用不同的方法。例如，如果企业员工较少，员工构成简单，原薪酬分配相对合理，则采用方法一即可。又例如，如果企业员工规模较大，员工历史数据不完整，则就不适合采用第3、4种方法。 另外，在总体的套改方法确定后，对一些不带有典型性的问题和套改后可能出现的特殊问题，可单独制定套改规则，如： 对套改后薪酬涨幅较大的，除了个别优秀人员，实行2-3年的过渡区，每年根据考核结果提档。 对套改后薪酬降低幅度大的员工可有三种方式处理：（1）通过竞聘上岗、安排调岗、协商离职等方式解决；（2）保留降低部分工资，未来2-3年内通过薪酬调整逐步冲减，例如未来逐渐提升企业整体薪酬水平，但保持该员工薪酬水平不变。 对薪酬套改后还存在薪酬偏离度大（薪酬过高或过低、薪酬差距仍不合理的），可通过未来绩效考核、岗位调整等，逐渐修正。 三是做好薪酬套改的基础工作。 总部人力资源部制定套改规则，确定薪酬总额标准，并组织指导下属各单位完成本单位的薪酬套改，按时提报审核。 通过专题研讨、专题培训、会议传达等，促进广大员工破除陈旧观念，树立新的薪酬观念，同时确保薪酬管理人员掌握科学的薪酬套改操作方法。 在实施套改定薪前，广泛开展定岗、定编和竞争上岗工作，通过定岗定编使薪酬总额能够掌控，通过竞争上岗使得人岗匹配、人力与薪酬匹配。 （作者简介：李品安，北大纵横管理咨询集团高级项目经理、合伙人，8年管理咨询工作中带队实施、参与管理咨询项目40多个，具有多个业务职能领域的咨询服务经验，专注于企业文化、战略规划、人力资源、集团管控、品牌建设等职能领域，对金融、旅游、烟草、矿采冶金、能源等行业有持续研究。）

• 绘图测验在人才甄选评估中的应用 18/09.2014

   甄选评估通常适用于企业内部竞聘和新入职招聘，通过绘图测验同样可以综合考评出个体的能力，相应的能力报告也可以有助于企业进行人员的甄选和选拔。绘图测验的优势在于回避了传统甄选评估的题量大、时间长、成本高的弊端，在保证甄选评估的准确性的同时，优化了评估的方式。 【报告展示1】——绘图测试：人际关系绘图测验—— 指导语： 请您按照下述要求绘制一幅图画，颜色不限、风格不限。在纸上画出：您本人、您的家人、一名同性朋友、一名异性朋友及一位上司绘图案例分析—— 图1 个体人际关系状况分析： 目前该测试者人际关系网较为简单；对上级领导认识清楚，很好地服从领导的安排和指挥，上下级关系良好；与家人纽带关系一般，在遇到问题时可以求得同性朋友的帮助，但同时也有自我处理的能力；异性朋友人际距离较远，沟通不密切。 逻辑性较好，理性思维占主导地位；分析问题直接有效；在工作中自我设立的目标较多，并且希望在工作上有所建树；目前的自我认识较为清楚，理想自我和现实自我比较吻合；但是在工作中仍然存在许多有待发展的领域，需要加强自身学习和发展. 【报告展示2】 ——绘图测试：人际关系绘图测验—— 指导语： 请您按照下述要求绘制一幅图画，颜色不限、风格不限。在纸上画出：您本人、您的家人、一名同性朋友、一名异性朋友及一位上司 绘图案例分析—— 图2 个体人际关系状况分析： 目前该测试者的人际关系网比较简单，从图中我们也可以看出个体的性格比较有特点，用方块的格式代替了人物的形象，一般这样的个体自身的保护意识很强，不愿意让他人看穿自己的内心，往往做事较为刻板，按照自己的逻辑办事。这类人群在工作中缺少创造性，适合从事基础性或技术性的工作。 在个体的人际关系网中可以清楚看到自我是核心的位置，其余的关系均围绕这个核心来运作，这也证明了这个人的人际关系网比较单一。这类群体的人际关系处理运用并不理想。 【报告展示3】 ——绘图测试：人际关系绘图测验—— 指导语： 请您按照下述要求绘制一幅图画，颜色不限、风格不限。在纸上画出：您本人、您的家人、一名同性朋友、一名异性朋友及一位上司 绘图案例分析—— 图3 本次绘图为人际关系绘图，通过指导语可以比较清楚地看到绘图者将要求绘画的几个任务按照密切程度进行了绘制。将父母作为一个群体，自己和爱人及领导在同一个等级，两位朋友放在同一水平。 距离较近的绘画事物往往是在测试者内心的划分，例如个体会将自己与妻子算作一个整体进行绘图，用了同一种颜色；同理，我们也可以看到父母是一个整体的结构，异性和同性的朋友是一个结构，因此绘图者是一个拥有明确人际关系距离的个体。那么上司的角色用了冷色调的颜色，表示出个体和领导之间的权力距离，同时个体将自己的妻子和上司花在自己两侧，也表示在目前阶段，对于个体来说，家庭和工作是同等重要的，并且保持着一定的平衡。 类似这种层次感较清楚的绘图，测试者的逻辑性大部分较强，做事有主次先后之分；但是同时也存在一定的思维定势，创新能力不足的问题。 【报告展示4】 ——绘图测试：人际关系绘图测验—— 指导语： 请您按照下述要求绘制一幅图画，颜色不限、风格不限。在纸上画出：您本人、您的家人、一名同性朋友、一名异性朋友及一位上司 绘图案例分析—— 图4 本次绘图为人际关系绘图，我们可以看出，测试者选择了娱乐场景即打麻将的场景。从绘图中可以看出，测试者把自己和家人及朋友算作了一个整体。领导算作整体之外的个体。虽然是娱乐的场景，但是领导电话是工作场景的投射，我们可以间接分析出，个体目前的生活状态中会有部分工作的内容，也就是说工作和生活处在一个交织的状态。但从图中人物细节表情可以看出，工作和生活虽然略有冲突，但是仍然可以很好地掌控和处理。 在具体的工作中，这类人群的适应能力和调节能力很好，能够较好地适应多变的工作状态；自我调节能力较强，会利用工作之外的娱乐生活调节工作所带来的压力。但是这类人群也容易出现情绪上的波动，偶尔产生负面和抵触的心理。 （作者简介：张云华，北大纵横管理咨询集团人才测评研究院院长，高级咨询师，心理学硕士，在测评领域已有7年多的实践，擅长用评价中心进行国企干部选拔，干部竞聘，骨干员工能力盘点，以及进行员工职业发展规划和培养发展。尤其擅长用绘图测验进行管理者能力测试、心理健康和压力状况评估，结合其他测评手段取得良好的评价效果，服务的客户包括大型国企、民企、外企（德资、美资）等几十家企业，搜集了上千张管理者和普通员工绘图。）